O currículo é o primeiro contato que o recrutador tem com um candidato à uma vaga de emprego. Contudo, os modelos tradicionais já se tornam ultrapassados para o mercado de trabalho moderno. Entre as novidades de recrutamento e seleção está o currículo cego, método popular na Europa que visa a inclusão de mais diversidade e menos preconceito nos ambientes de trabalho.
A consultora especialista em gestão de recursos humanos Williani Carvalho explica que o currículo cego é uma estratégia de contratação que ainda é nova no Brasil. “Já é aplicado em outros países como uma forma de combater algum tipo de discriminação que possa acontecer ao retirar as características pessoais do candidato do currículo. Hoje o Brasil enfrenta um problema de diversidade dentro das empresas e se o recrutador tiver algum tipo de preconceito, mesmo inconsciente, isso já o induz a uma provável eliminação de determinados indivíduos”, afirma.
A especialista aponta que todo mundo possui algum crença limitante que impacta a maneira de enxergar a realidade. “Essas crenças podem acabar atrapalhando no processo porque, por mais profissionais que sejamos, somos formados pelas nossas opiniões”, observa. Ela defende que os profissionais precisam ser contratados por suas competências, independente de raça, gênero ou outros fatores pessoais, o que é o foco do currículo cego.
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Presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Paulo Sardinha aponta que muitas empresas já eliminaram perguntas pessoais de seus processo seletivos e que o currículo cego caminha junto a uma conscientização da necessidade de forcar em aspectos profissionais relevantes ao cargo ao qual se concorre. “Mas se temos uma pessoa que mora longe, por exemplo, e precisa de 4 horas de transporte todo dia para trabalhar, é difícil manter esse ritmo por muito tempo e ao longo prazo isso afeta nos relacionamentos interpessoais. É uma avaliação que o currículo cego retira”, ressalva.
Mas para Paulo é importante que os profissionais tenham uma chance de mostrarem suas habilidades, sem seres barrados por questões pessoais de recrutadores. “Precisamos de ambientes de trabalho tolerantes, com respeito e que tragam pessoas que atendam às necessidades de quem contrata. Contudo, a maioria das empresas que praticam esse recrutamento às cegas, não o faz de maneira generalizada, mas de uma forma experimental. Acredito que o currículo cego se tornará uma das alternativas nos processos de seleção, mas que vai encontrar um nicho específico. Não é algo passageiro.”, aponta.
Os recrutadores precisam estar preparados para recebem currículos cegos, mas apenas metade do mercado já sabem trabalhar com essa nova realidade, estima Williani. “Ainda precisamos de um movimento de transformação e treinamento com os recrutadores para que quando eles recebam um currículo cego, eles não o descartem imaginando que seja omissão de informação porque na verdade não é. Precisamos de recrutadores que estejam sempre se atualizando para estarem preparados para novidades como essa”, ressalta.
Como montar um currículo cego
#1 Não escreva seu nome completo: Abrevie e use as iniciais do nome para evitar identificação de gênero. O profissional João Silva, por exemplo, seria J. Silva em seu currículo cego. Em caso de nome composto, abrevie os dois. A mesma precaução deve ser utilizada no e-mail do candidato.
#2 Não inclua muitos dados pessoais: Itens que costumam ser comuns em currículos, como data de nascimento e endereço, devem ser cortados. Isso porque a idade do candidato ou distância da residência dele até o trabalho podem ser fatores utilizados para eliminá-los da seleção. Forneça apenas um e-mail e telefone de contato e não coloque sua foto.
#3 Foque em habilidades e experiências profissionais: Como a ideia é que o candidato seja contratado por sua competência, inclua de maneira aprofundada no currículo cego suas experiências anteriores, com o tempo de duração e função que exerceu nas empresas, cursos e habilidades que julgue relevante.
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Processos seletivos cegos
Além do currículo cego, muitas empresas brasileiras já adotam uma etapa de seleção às cegas, com o mesmo objetivo. Uma delas é a startup Nubank. Gerente de recrutamento da companhia, Silvia Kihara, explica que a medida ajuda a eliminar qualquer possibilidade de viés inconsciente por parte do recrutador ou gestor da vaga. “Um de nossos principais valores é a construção de times fortes e diversos – com uma etapa cega, conseguimos garantir que temos os melhores profissionais para cada vaga, independentemente de raça, gênero, orientação sexual ou idade”, garante.
Silvia afirma que não há qualquer dificuldade de adaptação para os candidatos aprovados. “Temos percebido que a receptividade é excelente. Para aqueles que participam da etapa cega, os feedbacks são positivos e vão muito na linha de os candidatos ficarem satisfeitos por serem analisados estritamente por suas competências, e não por atributos vinculados a seus currículos ou identidade”.
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