A paridade de gênero deve estar entre as prioridades estratégicas das organizações. É nisso em que concordam 82% das mulheres e 66% dos homens entre os quase mil participantes de pesquisa realizada pela consultoria estratégica Bain & Company em parceria com o LinkedIn.
Ainda assim, a percepção é de que não há muito sendo feito para atingir o objetivo. Apenas 38% das mulheres entrevistadas acredita que os líderes de sua organização consideram a conquista da igualdade de gênero um imperativo estratégico.
Realizado no primeiro trimestre de 2019, o relatório “Sem atalhos: transformando o discurso em ações efetivas para promover a liderança feminina” traz recomendações práticas para ajudar organizações a promoverem maior diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, com foco na conquista da paridade de gênero na liderança.
As conclusões do estudo, comandado pelas sócias da Bain Luciana Batista e Luiza Mattos, são baseadas em pesquisa com profissionais, entrevistas com líderes e especialistas no país, e em diversos estudos globais da consultoria e do LinkedIn sobre diversidade e inclusão. Confira as medidas recomendadas.
“Na maioria das organizações, dados referentes à diversidade e inclusão são, quando muito, fragmentados. Para poder promover mudanças, a organização precisa saber de forma clara e concreta qual o seu ponto de partida. Munida de dados – e não de meras suposições -, a liderança pode reformular sua abordagem.”
Mas que dados são necessários – e eficientes – para tal fim? O estudo indica algumas questões que trazem à tona números importantes, reproduzidas abaixo:
“Uma liderança visível e comprometida é o fator mais importante para criar oportunidades iguais para talentos diversos no trabalho”, destaca o estudo da Bain em parceria com o LinkedIn.
Por conta disso, a segunda recomendação é que os temas diversidade e inclusão sejam abordados como qualquer outra iniciativa estratégica da organização, garantindo os seguintes aspectos:
“O cérebro humano processa a informação de maneira distinta quando ela provém de alguém que percebemos como diferente de nós. Isso
influencia o modo como pensamos, agimos e interagimos”, destacam as sócias na terceira recomendação.
Alguns dados trazidos pela Bain & Company dão luz à regularidade com que profissionais lidam com efeitos de vieses. Como o fato de que as mulheres são 1,7x mais propensas a não serem consideradas para uma oportunidade por serem percebidas como não flexível ou com baixo comprometimento e a serem taxadas como emotivas, demasiadamente assertivas ou agressivas.
Aqui, a sugestão das especialistas é neutralizar vieses por meio de mecanismos nos processos em que eles mais impactam. Se, no processo seletivo, o pool de candidatos não é diversificado o bastante, por exemplo, a indicação do estudo é:
A pesquisa “Sem atalhos” buscou identificar as iniciativas mais eficazes não só relacionadas ao fomento da diversidade e inclusão, mas de apoio às necessidades com relação ao ambiente de trabalho, que ampliam a gama de possibilidades para os profissionais – como de conciliar maternidade com carreira.
Tanto os homens quanto as mulheres que participaram apontaram as mesmas iniciativas como as mais importantes, todas ligadas à flexibilidade. Apesar das iniciativas de flexibilidade serem valorizadas por ambos os gêneros, elas são consistentemente mais utilizadas pelas mulheres quando disponíveis.
Para que uma política de benefícios do tipo funcione é preciso que quem mais se apoia nela não seja motivo de preconceito ou penalização. Empresas que implementaram alternativas flexíveis com sucesso:
Mesmo em um mesmo ambiente, sob a mesma cultura e normas, profissionais têm experiências diferentes. “Para homens, a liberdade de expressão aumenta com a senioridade; infelizmente isso não ocorre para as mulheres: mulheres em cargos de liderança sênior são menos propensas a se sentir livres
para expressar seus pontos de vista e opiniões no local de trabalho do que seus pares homens”, destaca, por exemplo, o estudo.
O efeito das “lentes distintas” contribuiu para divergências sobre o tema e “é um verdadeiro desafio a ser superado”, consideram as especialistas.
“Além da implementação de iniciativas de diversidade e inclusão propriamente ditas, a construção de uma cultura inclusiva e a percepção dos diferentes grupos em relação a ela depende também da forma como tudo isso é comunicado.”
Na prática, isso significa que as organizações devem sistematizar as formas com que se dão o diálogo sobre diversidade e inclusão. Assim, ajuda a não perpetuar mitos ou estereótipos. A pesquisa destaca três estratégias bem-sucedidas para estruturar e comunicar a narrativa de modo a minimizar a questão da percepção:
Para saber mais sobre o estudo e suas conclusões, acesse o vídeo da Bain & Company.
Depois que nós chegamos ao ensino médio, é comum que passemos a questionar qual será…
Quem gosta de tecnologia costuma dar sinais cedo. Deborah Alves, fundadora da Cuidas e ex-aluna…
Você já ouviu a frase: "Quem falha em planejar, planeja falhar"? Essa máxima não poderia…
Business Intelligence (BI) é um conjunto de estratégias, tecnologias e ferramentas que capacitam as organizações…
O trabalho em equipe é uma necessidade que acompanha os profissionais desde a fase inicial…
Você sabia que a técnica pomodoro promete ajudar quem tem dificuldade em terminar as suas…
Deixe um comentário