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O que é preciso para impulsionar a liderança feminina na prática?

Por Ana Pinho

Grupo de discussão composto por membros da rede de líderes da Fundação Estudar debate o tema e oferece conselhos em conversa com o Na Prática

Criada há 26 anos, a Fundação Estudar surgiu com o intuito de potencializar o impacto dos jovens brasileiros e formar futuras lideranças para o país. Uma de suas frentes é o Líderes Estudar, rede que seleciona os brasileiros mais talentosos e auxilia seus estudos de graduação e pós-graduação, além de apoiá-los ao longo de toda a carreira .

Os bolsistas também passam a integrar a rede Líderes Estudar, que incluir empreendedores, pesquisadores em universidades como Harvard, MIT e USP, gestores públicos e executivos à frente de grandes empresas nos mais diversos setores.

Foi por meio dessa rede que se conheceram Carolina Andrade (COO de uma gestora de fundos e mãe de dois filhos), Luciana Veloso (auditora fiscal do Ministério de Trabalho e mãe de um filho), Silvia Molinar (gestora de recursos no Safra Asset Management e mãe de dois filhos) e Thaís Lori (líder da área comercial do SouQ, um novo projeto de varejo).

O quarteto, que hoje compõe o grupo de discussões de liderança feminina na rede, aceitou compartilhar suas opiniões e vivências com os leitores do Na Prática.

Confira abaixo:

1. Por que é importante discutir liderança feminina?


Carolina Andrade:
Muitas empresas não possuem problemas na entrada e seleção mas, ao ascender para os cargos de liderança, o percentual se reduz drasticamente. Segundo um estudo da Oliver Wyman, apenas 16% dos conselhos executivos são compostos por mulheres enquanto que no Brasil esse número é ainda pior, 10%. 

Conversei com várias mulheres e organizações que têm refletido sobre esse assunto e ficou claro que há uma série de questões, como vieses inconscientes, que acabam problematizando a ascensão da mulher.

As empresas acham que estão sendo meritocráticas, mas por vezes não estão. Por conta de preconceitos inconscientes, as pessoas acabam justificando sua opção por um homem e racionalizando explicações de o porquê aquela pessoa é melhor.

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No fim, esta é uma questão que vai além da meritocracia. É uma questão de conseguir tomar decisões mais bem embasadas, com diferentes pontos de vista que a mulher ajuda a trazer. Algumas indústrias têm, por exemplo, a decisão de consumo quase 100% tomada por mulheres e suas decisões estratégicas são tomadas por (quase) apenas homens.

Silvia Molinar: É importante porque, quanto mais consciente estivermos, mais fácil fica evitar que essas coisas aconteçam. Se não estivermos muito atentos, os vieses inconscientes acabam aparecendo mesmo entre nós.

Luciana Veloso: É importante pelo simples fato de que historicamente e ainda hoje as mulheres são sub-representadas em cargos de liderança em empresas, no setor público, em conselhos de administração e na política.

Thaís Lori: A discussão traz maior entendimento sobre o assunto. Levantamos questões, examinamos dados, aprendemos a respeitar os pontos contrários.

Existem exemplos na nossa história onde estressar de todas as formas possíveis o momento vivido trouxe uma maior claridade sobre como devemos seguir. Os estragos da Alemanha de Hitler, por exemplo, são debatidos, relembrados e visitados sempre. Os nomes dos nazistas, dos judeus, de cada pessoa envolvida é evocada nos monumentos, nas praças, etc. Até hoje é um assunto falado e ensinado nas escolas.

Talvez o nazismo não tenha nada a ver com liderança feminina, mas de maneira direta, consigo traçar um paralelo sobre a importância da discussão e a presença do tema no nosso dia a dia. É fato que temos heranças de um passado desigual para as mulheres e vejo que sem qualquer exposição e discussão sobre a temática, o preconceito continuará nos afrontando por muitos anos.

2. Já perceberam que foram vítimas de preconceito de gênero?


Silvia Molinar:
Claro que pequenas coisas acontecem, mas nunca me considerei uma vítima. Mas quando olho para todos os diretores do banco e vejo que não tem nenhuma mulher, é chocante. Uma diretoria inteira e, num universo de cinco mil funcionários, não há uma mulher capaz de ser diretora?

Carolina Andrade: As situações são inúmeras e muitas são atreladas à questão de maternidade. Realmente há um congelamento da carreira, mas quem disse que quando você retornar não vai se dedicar da mesma maneira ou até mais? Que vai sair às 17h? Que não vai estar preocupada com o trabalho?

Essas situações acabam sendo um problema já conhecido e aceito pelas instituições e pelas próprias mulheres. Se alguém é promovida enquanto está grávida, respondemos que é sensacional, ficamos muito surpresas – e não deveríamos.

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As empresas precisam ver que você é uma funcionária que vai trabalhar potencialmente dez, vinte anos ali. O que são seis meses nessa jornada toda? Não é meritocrático considerar que a mulher vai ou quer desacelerar a carreira no pré ou pós licença.

Luciana Veloso: Não diretamente. Mas aconteceu comigo na entrevista de doutorado, quando me perguntaram se eu pretendia ter filhos e quando. Eu respondi que não, pois sabia que poderia me prejudicar.

Porém, no final, acabei engravidando no último semestre, o que me prejudicou muito pois tive que concluir a tese de doutorado durante a licença maternidade em meio a enjôos e demais mudanças típicas de gestação. Isso porque não há previsão de prorrogação de prazo nestes casos. Isso mostra uma grande desigualdade, pois um homem não passa por isso simplesmente pelo fato de ser homem.

Thaís Lori: Eu fico incomodada quando eu penso na minha resposta sobre essa pergunta: “não que eu tenha percebido”. Eu gostaria de ter percebido, de ter tido a clareza de entender o momento. Fiz engenharia! Estudei rodeada de homens colegas, homens professores e mulheres que tinham a mesma percepção que eu na época. Certamente vivi momentos de julgamento. Fui julgada pelo físico e pela roupa que eu usava.

3. Que tipo de políticas poderiam ser empregadas para melhorar esse cenário?


Carolina Andrade:
São inúmeras as formas, cito algumas: acolhimento da mulher e garantia pós maternidade; treinamentos para tentar anular essa questão dos vieses inconscientes; estabelecer metas de aumento de mulheres por nível de cargo; ampliar a licença-paternidade – quando o homem também tirar uma licença, o jogo começa a ficar mais justo –; garantir candidatas nos processos seletivos e de sucessão, promover o acompanhamento com mentorado, treinamentos específicos; mudar o ambiente por vezes hostil e combater assédios.

Esse é um ponto polêmico, porque há empresas em que as pessoas dizem que “falam o que pensam”, mas até que ponto essas brincadeiras, que podem ir para um lado sexista e sexual, não inibem ou intimidam algumas mulheres? Cada empresa deveria ponderar seus pontos de risco.

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Há também uma questão de autoconfiança, que faz com a gente muitas vezes não seja tão ousada – a mulher é mais conservadora na hora de se candidatar a um emprego, pedir um aumento, fazer uma autoavaliação de capacidade técnica, muitas vezes até mesmo em sentar-se em um lugar de destaque em uma mesa de reunião.

E quando nos despertamos para o tema, é natural que ocorra um “empoderamento”, passamos a perceber que temos que proativamente tentar combater a imagem de que somos cuidadoras, recatadas, voltadas para tarefas menos nobres, ou não somos a opção óbvia para uma promoção.

Silvia Molinar: Uma questão que sempre surge são as cotas no conselho administrativo. Há todo tipo de opinião e algumas mulheres com quem conversamos defendem que, tendo um sistema de cotas, você necessariamente precisa olhar para as mulheres da empresa para achar alguém bom.

Integrantes do grupo de liderança feminina da Fundação Estudar
[Carolina Andrade, Luciana Veloso, Silvia Molinar e Thaís Lori]

Luciana Veloso: Particularmente, sou favorável a cotas em Conselho de Administração e em cargos de Diretoria de Empresas. Também acho que na política as cotas funcionariam muito bem para eleger mais deputadas e senadoras, por exemplo. E, por fim, o mesmo raciocínio poderia ser aplicado aos Tribunais Superiores que deveriam contar com homens e mulheres numa mesma proporção.

Thaís Lori: Citando um clichê, entendo que as grandes mudanças são de dentro pra fora. O que eu quero dizer com isso? Antes de qualquer coisa, precisamos nos conscientizar que o ambiente que vivemos hoje é desigual e isso só mudará com nosso movimento. Somos “cegos” para enxergar alguns momentos preconceituosos.

E falo isso tanto para mulheres quando para homens. Se eu tivesse essa minha consciência há dez anos, certamente não teria escutado alguns desaforos na faculdade e teria feito algo para expor essa situação. Gosto do modelo em que a desigualdade de gêneros se torna tema de discussão nas escolas, como uma problemática social real.

4. Tiveram mentores ao longo de sua carreira ou mentoram alguém?


Silvia Molinar:
Tive chefes mentores com quem me aconselho até hoje e que me deram força. Uma delas, uma mulher, me indicou para posição em que estou hoje. Também tenho três mentorandas informais no banco e brinco que são minhas pupilas. Elas são mais novas, mas tem um potencial gigantesco e acho que, fazendo os movimentos certos, terão bastante sucesso.

Carolina Andrade: Não tive um mentor que me acompanhou por um período longo, mas sempre contei com pessoas próximas que, nas várias situações que surgiram, me ajudaram a pensar e analisar o contexto.

Os homens neste processo são fundamentais, acredito muito na promoção do He for She, iniciativa encabeçada pela ONU Mulheres, até porque temos poucas mulheres em cargos de liderança de alguns setores. Também tenho algumas pessoas que ajudo num processo informal de mentoria.

Luciana Veloso: Já tive mentor e ainda não mentorei ninguém, mas gostaria de ter esta experiência no futuro.

Thaís Lori: Tive um grande mentor homem que sempre me impulsionou e me aconselhou em diversos momentos da minha carreira. Hoje, tenho a “sorte” (vou colocar dessa maneira, visto que temos poucas mulheres em cargos de liderança) de ter uma mulher fantástica e referência na minha área como chefe, me trazendo muitas reflexões sobre sua trajetória.

5. Que conselhos ofereceriam para uma jovem profissional brasileira?


Silvia Molinar:
Além dos normais (trabalhe e estude muito!), é preciso ter um olhar mais cuidadoso na hora de escolher a empresa porque acaba rendendo melhores frutos. Uma empresa que olha para os funcionários sob essa ótica e toma esses cuidados vai estar muito melhor em quinze anos que aquelas que não está fazendo nada para isso.

Carolina Andrade: Se preocupem muito com a questão do networking. Vemos que as mulheres acabam se prejudicando porque não querem abordar um homem porque talvez falem que é “outra coisa”, mas é bom ter essa preocupação de estabelecer parcerias, buscar aconselhamento e orientação. Essa rede que acaba fortalecendo muito esse caminho profissional, seja com homens ou com mulheres.

Silvia Molinar: Isso é importante mesmo porque abre possibilidades. Muitas vezes, um almoço com alguém a cada quinze dias é mais enriquecedor para a carreira que ficar em cima de uma planilha o dia inteiro.

Carolina Andrade: E precisa ser algo ativamente cultivado, não adianta achar que vai acontecer de forma natural. Uma rede é um processo vivo e é preciso ter essa preocupação: quem tem a experiência e pode me ajudar a criar um panorama? Geralmente as pessoas mais experientes vão querer compartilhar seus conhecimentos – e acabam aprendendo e se atualizando com os jovens.

Outro aspecto fundamental é escolher bem seu parceiro de vida. Alguém que compartilha das tarefas domésticas e não só “ajuda”. Aquela reunião mais tarde, uma viagem importante, compartilhar a responsabilidade no pediatra, ou apenas um tempo importante de descanso para recarregar a bateria são aspectos rotineiro da vida profissional que sendo compartilhada, além de aliviar a carga, ameniza o sentimento de culpa da mãe e faz muito bem para a criança, ao estabelecer maior proximidade com o pai.

Luciana Veloso: Nem na Noruega, que é o melhor país para as mulheres, a igualdade é uma realidade. Na América Latina, o mundo é dominado por homens. Uma mulher é criada para ser gentil e quietinha e de repente ela se encontra em um ambiente corporativo onde ela precisa ser assertiva e agressiva. Por isso que é tão importante mudarmos a forma de educar as mulheres.

Em termos de conselhos, eu diria que as mulheres precisam aprender a se promover. Precisamos reconhecer e apreciar o nosso próprio desempenho. A verdade é que, em geral, não sentimos a vontade e receber elogios – muitas vezes não conseguimos nem mesmo dizer “muito obrigada”.

Em relação a auto-promoção, é importante ter em mente que nosso fabuloso não é suficiente, não basta isso para garantir o próximo degrau na escada. Nada é claro. É preciso romper com a inércia e explicar às pessoas onde você quer chegar. Por isso é importante entender também quem somos e o que queremos.

De toda forma, uma marca boa não é uma marca falsa. Logo, se quisermos tentar ser homens, não teremos sucesso. Precisamos ser legítimas, autênticas e verdadeiras com nós mesmas.

Thaís Lori: Acho que a Luciana disse tudo! A grande chave é valorizar e promover nossas características e habilidades.

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