Soft e hard skills: quais competências e habilidades importam no recrutamento

Quem está por dentro das tendências do mercado de trabalho provavelmente já se deparou com dois termos: soft skills e hard skills. Apesar do estrangeirismo, visto que ambos os termos não contam com uma tradução literal, cada vez mais eles têm sido presentes (e decisivos) nos processos seletivos.

Independentemente da empresa ou ramo de atuação, o ideal é que os colaboradores contem com habilidades técnicas que o permitam executar determinadas tarefas. Mas é sempre bom frisar que as organizações são formadas por pessoas. Isso significa que as competências socioemocionais também são fatores decisivos na escolha de um ou outro candidato.

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Soft skills e hard skills: por que são importantes?

Entender o significado e diferença entre hard e soft skill é importante. Afinal, deste modo é possível analisar quais são as competências e habilidades técnicas e comportamentais ideais para determinada área ou função. Vale salientar, porém, que esses dois tipos de skills costumam ter pesos diferentes no recrutamento.

“Se há dois candidatos para a mesma vaga, muito parecidos em termos de hard skills, é mais provável que seja escolhido o candidato que se destaca nas soft skills. E se há um candidato muito qualificado tecnicamente, mas com características comportamentais que precisam ser desenvolvidas, e do outro lado um candidato com qualificações técnicas razoáveis, porém com um perfil pessoal muito bom, o recrutador tenderá a escolher o segundo”, explica Leonardo Berto, branch manager na Robert Half.

Leia também: O que são soft skills e como desenvolvê-las para crescer na carreira

Dentre algumas das razões, segundo o headhunter, é que a depender das soft skills demonstradas durante o processo seletivo será possível ver o potencial de desenvolvimento do candidato. Mas se os conceitos de hard e soft skills ainda não estiverem muito claros, pode ficar tranquilo que nós explicamos cada um deles – e ainda temos exemplos!

O que são hard skills?

É bastante provável que você saiba de cabeça as suas hard skills e até saiba quais destacar no processo seletivo – e olha que muito provavelmente (pra não dizer com certeza) elas também estejam no seu currículo. Afinal, trata-se das habilidades técnicas que podem ser aprendidas e mesmo mensuradas.

Por exemplo, para um estudante do ensino médio que deseja se tornar um engenheiro, o primeiro hard skill de peso que ele deverá ter é a graduação na área – em andamento ou concluída. É claro, essa é apenas uma das habilidades técnicas que a carreira e também as empresas do ramo demandam.

Exemplos de hard skills:

• Graduação;
• Cursos técnicos e/ou livres;
• Pós-graduação;
• Conhecimento prático em determinado processo;
• Habilidades ligadas à tecnologia.

O que são soft skills?

Enquanto isso, as soft skills ou habilidades interpessoais são aquelas relacionadas aos traços comportamentais, bem como a forma como você se relaciona e lida com os outros. Diferentemente das competências técnicas, elas são mais difíceis tanto de serem quantificadas quanto assimiladas.

Voltando ao nosso exemplo do estudante que deseja se tornar engenheiro, ainda que ele se forme numa faculdade conceituada, tenha obtido as melhores notas e disponha de um bom repertório técnico… São pontos importantes, mas que talvez sozinhos não sejam o suficiente para uma determinada posição.

Mais do que a garantia de que o profissional contratado será capaz de realizar as suas funções específicas, os recrutadores têm observado e priorizado padrões comportamentais condizentes com o esperado pela empresa, gestão e/ou equipe. Quais são elas? A resposta costuma variar muito da área, nível e função – porém listamos as mais buscadas no mercado.

Exemplos de soft skills:

• Colaboração;
• Flexibilidade;
• Resiliência;
• Comunicação eficaz;
• Orientação para resultados;
• Liderança de equipe.

Como o recrutador identifica as habilidades e competências socioemocionais?

Conforme já falamos aqui no Na Prática, as empresas estão cada vez mais realizando contratações por habilidades. Segundo um levantamento do LinkedIn, diversas organizações até já deixaram de exigir o diploma de bacharel para muitas funções. Mas agora que você sabe a diferença entre hard skill e soft skill, como fazer a segunda se destacar durante o processo seletivo?

Ao contrário das habilidades técnicas, que são facilmente acrescentadas ao curriculum vitae, as competências socioemocionais podem parecer difíceis de serem demonstradas. Mas isso é um equívoco, conforme explica Leonardo. Segundo o headhunter, existem diferentes etapas dentro da carreira de cada profissional (do aprendiz ao gerente) e em cada uma delas os soft skills são avaliadas de formas diferentes.

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“Quando você está numa etapa de aprendiz, estagiário ou trainee, as soft skills costumam ser avaliadas durante as dinâmicas de grupo, estudos de casos e painéis. Pois, nessa situação, o recrutador não está avaliando apenas a resolução do case, mas o comportamento do candidato – se a comunicação dele é dinâmica, assertiva, mais ou menos direta, por exemplo”, explica.

Além disso, outro momento em que provavelmente o recrutador irá tentar descobrir quais são as suas soft skills é na entrevista. Inclusive, esse processo pode ser conhecido como “entrevista por competências”. Para profissionais que ainda estão no início de carreira, inclusive, as perguntas costumam ser evidentes.

Por exemplo:

• Conte duas ou três situações em que você teve uma atitude empática/proativa/dinâmica.

Mas às vezes as perguntas podem não ser evidentes

Para os profissionais mais experientes, as perguntas que procuram identificar as aptidões costumam ser menos diretas. O objetivo é o mesmo, mas o caminho é diferente. A exemplo disso, Leonardo cita uma pergunta que pode ser feita a profissionais de nível sênior:

• Baseado na sua última trajetória, como foi montar o time de atendimento ao cliente da empresa x?

“Há quem entenda que estou perguntando sobre resultados numéricos ou processos, mas o que eu estou perguntando efetivamente é sobre o papel dele dentro da equipe para a entrega daquele resultado.”

Por isso, a pergunta que está implícita na verdade é:

• Qual a sua capacidade de liderança?
• Qual a sua capacidade de gerenciar resultados através de outras pessoas?

Para um analista, porém, a pergunta seria mais simples e direta. Como:

• Qual foi a sua contribuição no projeto?
• Por que o time foi importante para o resultado?

Pontos fortes e fracos x soft e hard skills

Muitos recrutadores têm evitado perguntar sobre pontos fortes e fracos – visto que há uma possibilidade grande de respostas repetitivas ou mesmo óbvias. Apesar disso, alguns hard skills e soft skills podem representar pontos fortes ou a serem desenvolvidos pelo profissional. A dica do branch manager da Robert Half é fazer uma boa combinação.

“Primeiro entenda o que está sendo perguntado. Se é no contexto de uma entrevista técnica, por exemplo para finanças, provavelmente poderá demandar conhecimentos em fluxo de caixa, dívida, planejamento orçamentário, entre outros. Neste caso, é interessante demonstrar as hard skills e trazer exemplos do que você é forte dentro desse contexto”, revela.

Em contrapartida, se for uma conversa com o RH, provavelmente o caminho deverá seguir mais para o comportamental e cultural. Então, neste caso, as soft skills acabam por ter um peso um pouco maior. Uma forma criativa e eficiente de mostrá-las como pontos fortes é citando um caso real em que as habilidades comportamentais que também tiveram papel importante.

Por exemplo, voltemos ao caso do profissional de nível sênior que foi perguntado sobre a experiência de montar o time de atendimento ao cliente. Ao citar como foi o período, direta ou indiretamente poderá ser entendido soft skills que podem ser encaradas como pontos fortes.

Suponhamos que ele tenha sido bem-sucedido no projeto, ficará claro os seguintes pontos:

• Capacidade de autogerenciamento: pois esteve sozinho na área por determinado tempo;
• Capacidade de recrutar pessoas qualificadas: sendo capaz de identificar o que era preciso nas pessoas;
• Liderança: pois treinou a equipe, tirou o projeto do papel e os guiou;
• Capacidade de formar sucessão: colocou pensamento estratégico em prática e gerou novas lideranças dentro daquela equipe.