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Dan Pink fala sobre motivação profissional em TED Talk

O que motiva os profissionais no século 21?

Por Redação, do Na Prática

Em uma TED Talk que conquistou milhões de pessoas, Dan Pink explica por que a abordagem de castigos e recompensas não funciona mais nos dias de hoje

Antes de se tornar um autor de livros sobre comportamento, negócios e trabalho, Dan Pink escrevia os discursos do então vice-presidente americano Al Gore. Ou seja, ele tem um jeito com as palavras.

Com um diploma de X da Northwestern University debaixo de um braço e de Direito pela Yale Law School do outro, ele hoje já acumula doutorados honorários de outras quatro instituições, mais de 2 milhões de livros vendidos e mais de 19 milhões de views em sua TED Talk sobre motivação na atualidade.

O tema é pertinente. A ideia de castigo e recompensa, que motivou trabalhadores durante os séculos em que reinavam as tarefas mecânicas, já perde espaço em tempos de tarefas muito mais criativas e conceituais.

Perante um desafio conceitual, uma clássica recompensa financeira tende a atrapalhar e submergir a criatividade de alguém, não motivá-lo.

O que deve ser posto em seu lugar? A busca por autonomia, domínio e propósito. Só assim será possível trabalhar da maneira mais motivada, criativa e produtiva para enfrentar os desafios do novo século.

O que de fato está por trás da motivação

O “problema da vela” foi criado em 1945 por um psicólogo chamado Karl Dunker. Karl Duncher.

Funciona assim. Eu te levo para uma sala, te dou uma vela, algumas tachinhas e alguns fósforos. E digo: “Seu trabalho é prender a vela na parede para que a cera não pingue na mesa”.

Agora muitas pessoas começam a tentar usar as tachinhas para prender a vela na parede. Não funciona. Algumas pessoas acendem um fósforo, derretem o lado da vela e tentam aderi-la à parede. Não funciona.

Eventualmente, após cinco ou 10 minutos, a maioria resolve o problema.

A chave para superar o que é chamado de funcionalidade fixa. Você vê a caixa somente como um compartimento para as tachinhas, mas ela também pode ter outra função: uma plataforma para a vela.

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Agora quero falar sobre um experimento usando o problema da vela feito pelo cientista Sam Glucksberg, que mostra o poder dos incentivos.

Ele juntou participantes e disse: “Vou cronometrá-los. Quão rápido resolvem esse problema?” Para um outro grupo, disse: “Vou cronometrá-los para estabelecer médias de quanto tempo leva normalmente para resolver esse problema”.

Para o segundo grupo, ele ofereceu recompensas. Disse: “Se estiverem entre os 25% mais rápidos, ganharão 5 dólares. Se for o mais rápido de todos que estamos testando hoje, ganhará 20 dólares.”

Quão mais rápido este grupo resolveu o problema? Resposta: demoraram, em média, três minutos e meio mais.

Não era para funcionar assim. Certo? Se quiser que as pessoas se saiam melhor, você as recompensa. Certo? Bônus, comissões… Incentive-os. É assim que os negócios funcionam.

Mas isso não está acontecendo aqui. Você tem um incentivo feito para afiar o pensamento e acelerar a criatividade e ele faz justamente o oposto. Cega o pensamento e bloqueia a criatividade.

E o que é interessante sobre esse experimento é que não é uma aberração. Já foi reproduzido várias e várias e várias vezes.

Para muitas tarefas, os contigentes motivadores realmente não funcionam ou, frequentemente, prejudicam.

É alarmante que nosso sistema operacional de negócios — pense em como motivamos pessoas, como usamos nossos recursos humanos — tenha sido construído completamente sobre estes motivadores extrínsecos.

Para tarefas do século 21, a abordagem da recompensa e punição não funciona e geralmente causa danos.

Recompensas, por natureza, estreitam nosso foco e concentra a mente. Por isso funcionam em tantos casos.

Para o problema da vela, a está na visão periférica. Você precisa olhar em volta. Aquela recompensa estreita seu foco e restringe possibilidades.

Deixe-me dizer porque isso é tão importante. Aquela rotina de trabalho baseada em regras têm se tornado muito fácil de tercerizar e bem fácil de automatizar.

Um software pode fazer isso mais rápido. Provedores com baixo custo pelo mundo podem oferecer isso mais barato. Então o que realmente interessa são os cérebros criativos, habilidades do tipo conceituais.

Pense sobre seu próprio trabalho: os problemas que você encara têm regras claras ou uma única solução? Não. As regras são misteriosas.

A solução, se existir para começar, é surpreendente e nada óbvia.

Todos nessa sala estão lidando com sua própria versão do problema da vela.

Então aquelas recompensas, aquelas que construímos nossos negócios em volta, não funcionam.

O que me preocupa é que muitas organizações estão tomando suas decisões com base em suposições desatualizadas, sem verificação.

Se realmente queremos alta performance nas tarefas definitivas do século 21, a solução não é atiçar as pessoas com recompensas melhores ou ameaçá-las com punições mais severas.

Precisamos de uma abordagem nova.

Motivação profissional intrínseca

E a boa notícia sobre isso é que os cientistas que têm estudado motivação nos deram uma nova abordagem.

É uma forma construída mais em torno da motivação intrínseca, em torno de uma vontade de fazer as coisas porque elas importam, porque nós gostamos, porque elas são interessantes, porque são parte de algo importante.

Na minha cabeça, o novo sistema operacional para nossos negócios gira em torno de três elementos: autonomia, domínio e propósito.

Autonomia é o desejo de direcionar nossas próprias vidas.

Domínio é o desejo de melhorar cada vez mais fazendo algo que importa.

Propósito é o desejo de fazer o que fazemos para que sirva a algo maior que nós mesmos.

Autonomia, domínio e propósito vs recompensa e castigo. E quem ganha? Motivação intrínseca, autonomia, domínio e propósito, por knockout.

Há um desencontro entre o que a ciência sabe e o que os negócios fazem. E aqui está o que a ciência sabe.

Um: Aquelas recompensas do século 20, aquele motivadores que pensamos ser parte natural dos negócios, funcionam, mas somente em uma faixa surpreendentemente estreita de circunstâncias.

Dois: Esse tipo de recompensa frequentemente destrói a criatividade.

Três: O segredo para alta performance é aquele desejo invisível intrínseco. O desejo de fazer as coisas que importam.

A ciência confirma o que sabemos em nossos corações. Então se trouxermos nossas noções de motivação para o século 21, se superarmos essa preguiçosa, perigosa, ideologia de recompensas e punições, podemos fortalecer nossos negócios, resolver muitos problemas da vela e talvez possamos mudar o mundo.

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