Como (e porque) investir na cultura organizacional de uma startup

“Não dá para fazer o download de uma cultura e colocar para funcionar”, começa Ryoichi Penna. À frente da consultoria tri.bo, que trabalha com transformações de liderança e cultura, ele já ajudou empresas de seis países, incluindo uma dezena de startups, a pensarem sobre suas culturas organizacionais.

Um dos erros mais comuns que ele vê entre empreendedores que querem estabelecer uma cultura em seus negócios é não entender que o conceito em si é mais complexo que uma lista de palavras num papel.

Para Ryoichi, é preciso entender que a cultura tem três aspectos fundamentais em organizações: profundidade (uma base sólida é fundamental), complexidade (é preciso investir em autoconhecimento e pensar em vieses e identidade) e gente (é preciso saber como engajar e desenvolver pessoas).

O que valores tem a ver com cultura

A profundidade exige, primeiramente, que os empreendedores que querem estabelecer uma boa cultura organizacional entendam quais são seus próprios valores.

“Principalmente em startups, percebemos que, no início, os valores da empresa são essencialmente aqueles do fundador ou da equipe fundadora, que têm um nível altíssimo de influência na cultura”, explica.

Bons pontos de partida para quem quer ter mais clareza sobre os próprios valores são os testes gratuitos da Fundação Estudar (em português) e e do Barrett Value Centre (em inglês) – mas sem se limitar aos resultados.

Ao invés disso, utilize-os como base para diálogos e conversas sobre o assunto e mergulhe na reflexão: o que é importante para você e por que?

“Transformar seus valores em verbo faz com que você ganhe mais força para trabalhá-los. Se eu não sei quais são e não consigo falar sobre, fica difícil.”

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Dando forma ao propósito

Além da missão, da proposta de valor e do modelo de negócios, portanto, saber quais são os valores em jogo é essencial para começar bem e criar uma cultura consciente e responsiva, bem fundamentada sem ser engessada.

Se um fundador tem um valor como “controle” ou “estabilidade” bastante presente, por exemplo, precisa entender como utilizá-lo da melhor maneira para que não acabe se tornando um obstáculo centralizador conforme a empresa cresce.

Outro passo, segundo Ryoichi, é utilizar esses valores e sua interação no dia a dia para dar forma ao propósito da companhia. “Pensar para que ela serve e quem quer servir é um exercício muito legal. Você começa a engajar pessoas pelo sonho que tem”, explica.

Em seguida, é hora de dar coerência ao todo: com os valores e os propósitos claro, como criar uma cultura que atraia as pessoas certas e desenvolva-as da maneira certa?

“É combinar intuição e razão, o propósito e os valores com a parte racional de business, que torna uma cultura forte – algo que só existe em empresas que performam bem”, fala.

A cultura também é capaz de transformar seu significado para cada indivíduo e aumentar o impacto e o engajamento de colaboradores.

Ryoichi oferece como exemplo uma startup de fisioterapia domiciliar fundada por homens experientes no setor e que o chamaram para desenvolver um guia de cultura, princípios e propósito.

A ideia era desenvolver e formar o atendimento da empresa, composto majoritariamente por mulheres em seu primeiro emprego, e ao mesmo tempo unir a empatia que era o ponto forte das jovens e o conhecimento dos fundadores do negócio.

Ryoichi apresentou o resultado para os funcionários e concluiu com a história de uma cliente que ligou agradecendo a qualidade do serviço e o cuidado no atendimento telefônico prestados ao seu pai, que tinha voltado a andar.

Nesse momento, uma das atendentes se emocionou: “Agora eu sei porque faço o que faço: eu ajudo alguém a andar.”

Leia também: O que é liderança e por que ela é tão importante para uma carreira de sucesso?

Porque começar cedo

Mesmo que uma empresa tenha três ou quatro pessoas e pareça cedo demais para pensar nessas coisas, Ryoichi afirma que é momento de refletir sobre cultura.

A razão é simples: é mais difícil organizar ou resolver as coisas depois, quando há muita gente na sala e hábitos e crenças já se enraizaram.

Pense em uma startup que está crescendo rapidamente e pulou de cinco para 20 funcionários em poucos meses. É comum que a contratação também ocorra em ritmo acelerado, o que traz consigo desafios organizacionais importantes.

Quem chega precisa entender claramente como as coisas acontecem e o que é apreciado e exigido na empresa. Se não houver um processo organizado e valores claros, quanto mais gente chegar, mais tempo leva para se situarem e mais difícil fica colocar ordem na casa.

Abaixo, Marcel Telles fala sobre como transparência e integridade informam a cultura 3G:

Atraia os talentos certos

Entender a importância da cultura organizacional também envolve aprender a liderar e entender melhor pessoas.

De Jorge Paulo Lemann e Elon Musk, líderes de grandes empresas concordam em uma coisa: gente boa é o que há de mais importante para construir e manter um negócio de sucesso.

“Essa é 90% da solução, já que contratações erradas podem custar muito”, afirmou Musk. “Desafiamos nossos líderes de gente a contratar pessoas melhores que eles mesmos e assim tornar a empresa melhor com cada contratado.”

Na hora de atrair talentos, uma cultura forte funciona como um “filtro”: ao avaliar a cultura de uma empresa, o candidato consegue entender se se daria bem ali ou não.

Como ter um bom fit cultural é cada vez mais fundamental no mercado, tanto para a satisfação pessoal quanto para a satisfação da empresa, deixá-lo claro é o equivalente a tirar mais um obstáculo do caminho do crescimento.

“Quando você foca em desenvolver uma cultura forte e autêntica, atrai mais facilmente as pessoas que quer. Elas sabem se gostam ou não da sua cultura, fica mais fácil desenvolver quem está lá dentro e os treinamentos são orientados aos valores que você quer cultivar”, explica Ryoichi.

Além disso, em termos de transparência crescente com sites como Glassdoor e LoveMondays, onde é possível descrever o ambiente de trabalho e prós e contras das companhias, o que acontece dentro de uma empresa afeta o que acontece fora dela.

“É aquela metáfora: as empresas deixam de ser caixas pretas para serem caixas de vidro”, fala Ryoichi. “Cada vez mais, cultura e marca se tornam sinônimos.”

Para saber mais sobre cultura organizacional

• Built on Values: Creating an Enviable Culture that Outperforms the Competition, por Ann Rhoade, Stephen R. Covey e Nancy Shepherdson
• Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness, por Frederic Laloux (uma versão em português está sendo preparada)
• TED Talk de Margaret Heffernan: Porque é hora de esquecer a hierarquia no trabalho