A “Teoria do Ônibus”, apresentada por Jim Collins no seu livro Feitas para Durar, afirma que um dos principais fatores para sucesso das empresas é “colocar as pessoas certas dentro do ônibus, e depois encontrar os assentos certos para elas”. Cabe aos passageiros, então, decidir para onde vai o ônibus.
O objetivo com isso deve ser construir organizações “ao redor destes talentos”, como completam os autores do livro How Google Works, Eric Schmidt & Jonathan Rosenberg.
Em teoria, é muito fácil fazê-lo, mas na prática aparecem diversos desafios na seleção de pessoas – sobretudo pela dificuldade de extrair dos candidatos a profundidade necessária para validar se ele realmente está pronto para integrar o time. E este é um desafio real tanto para empresas do mercado quanto para organizações estudantis.
O primeiro passo de um bom processo seletivo é ter bem definida a cultura da organização. “As pessoas estarem alinhadas à cultura é o ponto mais relevante de uma seleção, pois determinará a permanência e a motivação e, consequentemente, a sua capacidade de entregar resultados constantemente”, afirma Lucas Delgado, ex-Vice Presidente de Gente e Gestão da Brasil Júnior e que foi responsável por reformular o processo seletivo da organização.
Ele, que já selecionou cerca de 120 pessoas para diferentes organizações, destaca que a seleção para organizações estudantis apresenta um desafio a mais, quando comparado a empresas do mercado: um pool mais limitado de candidatos. Por outro lado, também possui um argumento de atração maior – o do desenvolvimento profissional.
Confira as dicas que ele dá para quem está tocando um processo seletivo e quer encontrar as melhores pessoas – que colocarão o seu ônibus na direção certa.
Na Prática: Quais você diria que são as etapas mais importantes de um processo seletivo?
Lucas Delgado: Acredito que as etapas em si são relativas, elas devem ser construídas conforme os aspectos específicos de cada organização, como quantidade de candidatos, foco do processo seletivo, tempo e budget disponível.
No entanto, há três grandes questões que são fundamentais de serem avaliadas durante as atividades da seleção:
(1) Alinhamento aos valores e cultura da organização: não interessa o quão bom seja o candidato, se ele não se encaixar no ambiente e na forma de ser da empresa, terá uma performance ruim em médio prazo.
(2) Habilidades para exercer as funções que ocupará: por questões óbvias, é preciso ter as competências necessárias para performar em alto nível.
(3) Composição do time: embora seja muito importante um time estar na mesma sintonia, ele não deve ser homogêneo na forma de pensar entre as pessoas, porque pontos de vista diferentes trazem insights valiosos para determinar o caminho a ser seguido.
E um ponto fundamental, quanto mais realista o processo seletivo for, melhor será a evidência dessas características nos candidatos.
Leia também: Como (e porque) investir na cultura organizacional de uma startup
Qual é o segredo para recrutar perfis diferentes para varias áreas da empresa?
O primeiro passo é realizar um bom processo de atração (que precede a seleção) e uma ferramenta importante para isso é o Funil de Recrutamento. A empresa precisa determinar os perfis que busca com clareza, avaliar onde essas pessoas se encontram e fazê-las saber que há espaço para elas dentro daquela organização.
Em seguida (e talvez a parte mais complicada), é necessário mostrar que aquela empresa tem as características que esse grupo busca e admira nas organizações. Pode parecer uma tarefa simples, mas está longe de ser trivial.
Qual a importância de recrutar pessoas que tenham a ver com o perfil de trabalho/a cultura da organização?
Não conheço uma forma simples de determinar a cultura de uma organização, pelo contrário, julgo como algo que demanda bastante esforço, estudo e, principalmente, capacidade de facilitar e observar.
No entanto, o bom ponto de partida são os próprios valores organizacionais, que a propósito são bastante negligenciados pela grande maioria das empresas, fazendo deles palavras pregadas nas paredes. Se eles forem tratados como a essência do comportamento e das tomadas de decisão dentro da organização, será um excelente alicerce para os pilares da cultura.
Quanto a importância das pessoas estarem alinhadas à cultura, diria que é o ponto mais relevante de uma seleção, pois determinará a longevidade da permanência e a motivação em estar naquele lugar e, consequentemente, a sua capacidade de entregar resultados constantemente. Não adianta trazer para sua empresa a pessoa mais competente do mundo em determinada função, se a cultura organizacional é incompatível com os valores dela.
Quanto mais inscritos melhor?
Sem dúvidas o melhor é focar em qualificação do grupo. No entanto, essa é a tarefa mais difícil e mais cara do processo como um todo. Daí a importância de equilibrar essa conta: conseguir uma quantidade suficientemente grande para que garanta, no final do funil, uma grande qualidade dos selecionados. Mas sempre lembrando, quanto maior o número de inscritos, maior o risco das fases iniciais cortarem grandes talentos por critérios de pequeno impacto.
Quais são as principais diferenças entre trabalhar com seleção em organizações estudantis e no mercado?
Acredito que a principal diferença é a dificuldade de organizações de mercado em trazerem à tona seu propósito e sua cultura como elementos de atração e levarem isso até seu público alvo, porque há um “padrão” executado pela maioria em relação a esse processo que não leva em conta suas próprias peculiaridades e, portanto, a grande quantidade de concorrentes acaba fazendo dela apenas mais uma na multidão.
Ao passo que o universo de pessoas para se recrutar para o mercado é quase ilimitado, enquanto para as organizações estudantis é restrito e pode prejudicar a formação do seu time.
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