Em março, a revista The Economist organizou, pela segunda vez, o evento Pride and Prejudice, que reuniu executivos e especialistas em Londres, Nova York e Hong Kong para falar sobre diversidade e políticas inclusivas para a comunidade LGBT.
O assunto ganhou novo peso em 2014, quando Tim Cook, da Apple, se tornou o primeiro CEO abertamente gay em uma das 500 maiores empresas do Estados Unidos, conhecidas como Fortune 500.
“Percebi que meu desejo por privacidade estava me impedindo de fazer algo mais importante”, começou, em uma carta aberta publicada pela Bloomberg. “Muitos colegas na Apple sabem que sou gay e isso não parece fazer diferença no jeito que me tratam. Claro, tive a sorte de trabalhar em uma companhia que ama criatividade e inovação e sabe que só pode prosperar se abraçar as diferenças – nem todo mundo é tão sortudo.”
Há um índice desenvolvido pela Human Rights Campaign, o Corporate Equality Index, que mede justamente o nível de inclusão de milhares de empresas.
Um bom jeito de visualizar quão importante o tema se tornou é olhar o número de companhias com nota máxima em seu ranking, que pulou de 13, em 2002, para 304, quinze anos depois.
Ainda assim, o cenário não é exatamente animador: pesquisa realizada pela Elancers em 2015 concluiu que duas em cada dez empresas brasileiras têm problemas em contratar gays. Enquanto 7% das empresas não contratariam gays em hipótese alguma, outras 11% não contratariam gays para cargos que representassem a companhia publicamente (o que engloba do atendente de loja ao CEO).
Vantagem competititva
De maneira crescente, pesquisas apontam que empresas diversas, seja em termos de gênero, etnia ou orientação sexual, têm ganhos maiores e melhores performances que a competição.
Para promover a diversidade, vista hoje como uma vantagem competitiva, as companhias apostam em uma série de ações, do combate a vieses inconscientes no momento de seleção e promoção a novas políticas de maternidade e paternidade, ampliação de benefícios e flexibilização da jornada de trabalho, entre outros.
A diversidade é tema de uma pesquisa pessoal de Gustavo Nakano, administrador formado pela FGV-SP e um dos membros da rede Líderes Estudar, um programa da Fundação Estudar que desenvolve jovens de alto potencial.
Após três anos no departamento de recursos humanos da Samsung, fez um intercâmbio para a Alemanha pela Humboldt Foundation e passou meses pesquisando os processos seletivos da Allianz, que aborda o tema através do prisma “diversidade de mentes”.
“Tudo que favorece a convivência é benéfico”, diz Gustavo. “Há muita polêmica em relação a cotas, mas faz-se muita vista grossa em relação à clara dominância e facilidade com que um homem cisgênero, heterosexual, branco, classe média ou mais alta tem sucesso no mercado – é como jogar no nível fácil.”
Nada funciona, no entanto, se representantes dessa diversidade não se interessarem pela companhia em primeiro lugar ou não se sentirem livres lá dentro.
A criação de “espaços seguros”, programas de mentoria e de sistemas de apoio, como o Glam, da consultoria McKinsey, e o Gayglers, do Google – ambos donos de notas máximas no índice da Human Rights Campaign –, são jeitos eficazes de abordar a situação.
Num ambiente em que é possível exercer essa autenticidade sem medo – muitos membros LGBT mantém suas identidades escondidas “por via das dúvidas” –, por sua vez, níveis de satisfação e produtividade se elevam.
Tais iniciativas são investimentos de baixo custo e alto retorno, dizem especialistas, o que explica porque mais de 90% das Fortune 500 têm políticas de diversidade sexual e grupos do tipo.
Christina Gaw, que participou de um dos paineis, teve décadas de experiências em bancos como Goldman Sachs e UBS antes de criar seu próprio fundo em Hong Kong, o Gaw Capital.
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Para ela, que se beneficiou de grupos e comunidades voltados para a liderança feminina e mentoria para construir sua carreira, essa é uma escolha poderosa.
“A área LGBT é mais recente em termos de foco de diversidade corporativa, então se um número cada vez maior de grupos puder trazer mais programas e conscientizar mais gente, eles naturalmente vão proliferar.”
“Visibilidade é o primeiro passo pra mudança pra grupos minoritários – ninguém respeita e inclui aquele que não se vê”, resume Gustavo.
Em busca dos melhores talentos
O Glam, por exemplo, que existe desde 1995, ajudou a McKinsey a criar a conferência de recrutamento Reaching Out, que visita universidades – inclusive brasileiras – em busca de talentos LGBT e deixa claro o comprometimento da companhia com a causa.
Esse é outro aspecto estrategicamente relevante da diversidade: a disputa pelos melhores talentos, que podem vir de qualquer lugar e são, crescentemente, millennials que se preparam para investir de seu jeito e mudar o mundo dos negócios.
“Não importa se você é grande ou pequeno, o sucesso depende de pessoas talentosas”, resumiu Bruce Larson, chefe de gestão de pessoas no Goldman Sachs para a Ásia e o Pacífico, em um painel do evento. “Formar alianças com elas permite que você as atraia e as retenha ao invés de vê-las trabalharem do outro lado da rua.”
Para Steve Wardlaw, CEO da Emerald Life, uma seguradora britânica, também é importante esclarecer exatamente quais são os valores da empresa na hora da seleção. “Se o candidato for LGBT ou pertencer a outro grupo de proteção, vai entender que está se unindo a uma companhia que vai cuidar dele”, disse. “E nem todo mundo é amigável com a causa LGBT, então se você deixar isso claro bem no começo, tem algo para apontar e dizer: ‘Você já sabia quais eram nossos valores.’”
Segundo Wardlaw, o comprometimento com causa é sentido menos pelo apoio público por parte do CEO do que pelas pequenas coisas práticas, como banheiros neutros e a garantia de que não há problemas se um parceiro do mesmo sexo vier em um evento de trabalho. “Isso significa saber que você pode ser você mesmo no trabalho”, resumiu.
Liderança em todos os níveis
Para Larson, o líder tem um papel crucial na mudança cultural de uma corporação.
“Uma das coisas mais importantes para profissionais de nível sênior é enviar os tipos certos de pistas e sinais para níveis intermediários”, explica. “É preciso dizer que a necessidade de ser cuidadoso com esses temas é tão importante para meu sucesso quanto para o seu.”
Outro ponto, continua, é manter o foco no longo prazo para não perder conquistas. “Caso contrário, o sucesso pode diminuir.”
Gustavo concorda. “Pela minha observação, os programas mais eficientes são aqueles que têm apoio da alta gestão e possuem continuidade, pois o funcionário nota quais programas ‘morrem’ rápido e isso por si só já contém uma mensagem sobre quais são as prioridades e onde está o foco da organização.”
Nada disso significa que o apoio de alto nível passe despercebido – longe disso. Identificar-se com alguém em uma posição de poder permite, especialmente para integrantes de minorias, que se pense que é possível chegar ali também.
Foi esse raciocínio que levou Tim Cook, chefe da empresa mais valiosa do mundo, a enfim divulgar sua orientação.
“Não me considero um ativista, mas sei que o quanto me beneficiei do sacrifício de outros”, continuou Cook. “Se ouvir que o CEO da Apple é gay pode ajudar alguém que está lutando para chegar a um acordo consigo mesmo, trazer conforto a alguém que se sente sozinho ou inspirar pessoas a insistirem na igualdade, então é um trade off válido com minha privacidade.”
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