Laura Mattar, do escritório Mattos Filho, e Clara Serva, do TozziniFreire, debatem diversidade e inclusão no mundo jurídico
Laura Mattar, do escritório Mattos Filho, e Clara Serva, do TozziniFreire, debatem diversidade e inclusão no mundo jurídico

 

 

Se uma jovem advogada entrar hoje em um escritório de advocacia, a chance de ela encontrar por lá um ambiente repleto de homens brancos é muito grande. Pode ser que ela encontre algumas mulheres, também, mas, em geral, todos serão pessoas cisgênero, heterossexuais e oriundas das classes mais altas.

O teste do pescoço não mente e, quando olhamos dados, o cenário se confirma. Segundo uma pesquisa DataFolha realizada em 2021, 62% dos advogados brasileiros são pessoas brancas e quase nenhum, na média, é uma pessoa transexual ou com deficiência. Do outro lado, apenas 37% dos ouvidos pela pesquisa se consideram pessoas pretas ou pardas.

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Nesse cenário, as mulheres, que estiveram menos inseridas no setor e que hoje já empatam a balança com os homens, lideram um movimento em escritórios que querem diversificar a advocacia no Brasil.

Esse é o caso de Clara Serva, advogada de direitos humanos na TozziniFreire, e Laura Mattar, gerente de diversidade e inclusão do Mattos Filho, dois dos mais importantes escritórios brasileiros na área.

Nesta semana, elas falaram em painel do evento Conexão Jurídico, da Fundação Estudar, e deram dicas a profissionais jovens que precisam identificar quais organizações promovem a diversidade.

Diversidade e advocacia: um panorama geral

Tanto Laura quanto Clara assumem, ao falar em diversidade, que há um padrão nos escritórios de advocacia que vão de encontro às pesquisas. Elas entendem, porém, que o desafio é delas, também, e que as mudanças precisam ser “disruptivas”.

“Temos que quebrar estereótipos e promover a equidade nos escritórios”, diz Laura. “A gente depende das pessoas, da mente humana para atuar no direito e prestar um serviço de excelência. Para isso, o mercado jurídico não pode se limitar a contratar somente os mesmo grupos.”

Na visão de Clara, três pontos são definitivos para garantir diversidade: fazer as pessoas entenderem a necessidade dela, impedir que os filtros dos processos seletivos excluam grupos minorizados e criar política de retenção de desenvolvimento.

Sobre o último ponto, porém, ela considera que existe uma não retenção positiva, que é o quando o funcionário vai para uma oportunidade melhor e as ações, nesse caso, podem ser consideradas positivas.

“A gente pensa diversidade por vários aspectos”, destaca Clara. “O primeiro ponto é não deixar naturalizado a ausência de determinados corpos. Precisamos despertar a consciência interna.”

A respeito desses pontos, as advogadas disseram que algumas ações precisam ser realizadas. São elas:

  • Medidas afirmativas;
  • Vagas exclusivas e prioritárias para grupos minorizados;
  • Concessão de bolsas de estudo;
  • Exigência de língua estrangeira somente para casos realmente necessários;
  • Desnaturalizar privilégios;
  • Acessibilidades para pessoas com deficiência.

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Como identificar escritórios de advocacia inclusivo?

Ao serem perguntadas sobre como os jovens profissionais podem identificar escritórios que valorizam a diversidades, as advogadas deram as seguintes dicas:

Procurar escritórios nas redes sociais

Segundo as especialistas, escritórios que valorizam a inclusão costumam divulgar suas ações nas redes sociais. Esses costumam, inclusive, ter mais pessoas de grupos minorizados contratadas porque esses profissionais sentem-se mais seguros para participar dos processos seletivos.

Participar de feiras de universidades

Outra ideia para jovens profissionais, segundo Clara e Laura, é participar de feiras de universidade e instituições de educação que promovem encontros e debates com escritórios. Dessa forma, segundo elas, é possível identificar quais têm ações de promoção da inclusão e quais não têm.

Autodeclarar-se

Para pessoas que fazem parte de grupos minorizados, é importante que elas também adiram à tendência de autodeclarar-se nas redes sociais. Dizer-se LGBTQIA+, dizer-se PCD, pode ajudar os recrutadores a identificá-los e, em alguns casos, incluí-los em processos seletivos.

Entrar em contato com escritórios

Por fim, as advogadas sugeriram que os jovens profissionais entrem em contato com pessoas de escritórios para se apresentarem e para entenderem melhor como as empresas funcionam. Assim, segundo elas, os jovens podem criar laços com pessoas do mercado que, eventualmente, podem até indicá-los para vagas.

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