Quando a pandemia de Covid-19 estourou no Brasil, em março de 2020, a legislação trabalhista precisou se adaptar às pressas para garantir que milhões de pessoas mantivessem suas rotinas produtivas à distância.
À época, uma série de medidas provisórias foi publicada, uma atualizando regras da outra, e, por força do vírus, o país ingressou na era do home office pelo menos uma década antes do previsto.
Agora, com a publicação da Medida Provisória 1108/22, que regulamenta o trabalho home office em todo o território brasileiro, as regras parecem ter chegado a um nível maior de maturidade,
Isso pelo menos é o que acredita a advogada trabalhista Paula SIlva, ouvida pelo Na Prática, que analisou os principais pontos da nova lei para este artigo.
Confira o que muda e o início dessa discussão.
Teletrabalho já é reconhecido desde a Reforma Trabalhista de 2019
Embora houvesse pouca adesão a nível nacional, o teletrabalho já era reconhecido em lei desde a Reforma Trabalhista de 2017.
Segundo Paula, porém, a menção ao trabalho remoto não estipulava regras de contrato específicas ou modelos de trabalho pensados exclusivamente para o trabalho à distância.
“O que tinha em maior quantidade era um reconhecimento que mencionava o trabalho remoto para se referir a profissionais que realizam atividades externas mais do que qualquer outra coisa”, explica a especialista.
Naquele momento, portanto, Paula conta que não havia mecanismos de controle do trabalho nem eram estipuladas as obrigações por parte do empregador. Ajudas de custo com energia elétrica e internet, por exemplo, sequer eram consideradas.
E o que a nova Medida Provisória estipula?
Em linhas gerais, o principal ponto de mudança com a MP publicada em março diz respeito a adaptações.
Ou seja: com a disposição de regras para o exercício do home office, as empresas que tiverem a intenção de manter o trabalho remoto em 100% das atividades do trabalhador deverão criar um contrato novo.
Nesse novo contrato, é preciso estipular regras para o trabalho remoto e deverá ser estipulado o valor e as condições para o pagamento de ajudas de custo com energia, tecnologia e outros fatores.
Trabalho por produção ou tarefa
Como a vistoria do tempo de trabalho do funcionário home office é restrita, a MP publicada em março prevê que o modelo de trabalho nesses casos seja por produção ou por entrega.
Nesse caso, o funcionário não tem uma jornada de horas (mas pode ter) e precisa se preocupar com sua produção no fim do prazo estipulado.
Mudanças nesse modelo podem ocorrer, por decisão da empresa, mas os empregadores precisam notificar os funcionários com pelo menos 48 horas de antecedência.
Dúvidas gerais sobre o trabalho home office
Para pais e mães
Pais e mães com filhos de até quatro anos têm prioridade para ficar no trabalho home office. Nos casos em que a empresa não pode dar esse direito a todos os funcionários, eles terão preferência.
E estagiários?
Estagiários e jovens aprendizes podem permanecer no trabalho remoto se preferirem. Para estes empregados, a obrigatoriedade de retorno ao escritório em caso de convocação não se impõe.
E se a empresa determinar o retorno ao escritório?
Nesses casos, em que o contrato de trabalho não estipulou o home office como o meio de trabalho oficial, a empresa tem o direito de convocar os empregados para retornar ao trabalho.
Um período de transição e ajuda de custo pode ser requerido pelo trabalhador nesses casos também, segundo a MP.
Já no caso dos trabalhadores que não têm interesse em retornar ao escritório, uma opção é negociar com a empresa, que não tem a obrigação de acatar a proposta.
Como se orientar com base em informações confiáveis?
Por fim, Paula explica os trabalhadores procurem sempre um advogado trabalhista quando sentirem que é preciso compreender algum ponto específico sobre direitos e deveres.
Quando isso não é possível, porém, ela acredita que o ideal é consultar e acompanhar as páginas dos órgãos legislativos. A página do Senado Federal no Instagram, na visão da advogada, é uma ótima fonte de informações simplificadas.
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