Nos últimos tempos, a discussão sobre inclusão de pessoas transexuais têm ganhado espaço nas grandes corporações. Nesse contexto, palestras, processos seletivos direcionados e discursos promovendo a diversidade estão cada vez mais presentes.
Na prática, no entanto, o cenário é mais desafiador do que se faz parecer. Segundo dados da consultoria internacional McKinsey, por exemplo, pessoas trans recebem salários 32% menores do que pessoas cisgênero nos Estados Unidos.
No Brasil, uma pesquisa realizada pela #VoteLGBT, organização que busca aumentar a representatividade de pessoas LGBTQIA+, evidenciou que 56% das pessoas trans viviam em domicílios com insegurança alimentar em 2021.
Na maioria desses casos, problemas com a saúde mental também acompanham os desafios econômicos. Isso porque pelo menos 61% das pessoas trans sofreram com a depressão no ano passado – número maior que o do restante da população LGBTQIA+.
Ao analisar o cenário, especialistas da McKinsey que documentaram a experiência de milhares de pessoas trans no trabalho alertam para um quadro de falta de segurança e confiança dessa população.
Desinformação e medo como obstáculo para empresas
David Baboolall (elu/delu) e Julie Zucker (ela/dela), profissionais que lideram estudos da consultoria McKinsey sobre pessoas trans, afirmam que esses são os principais desafios para empregadores no atual momento.
“As pessoas trans não se sentem confortáveis para serem elas mesmas”, disse Zucker em seminário online veiculado nesta terça, 12, pela empresa estadunidense. “E quando isso acontece é muito difícil que elas possam performar da melhor forma possível.”
Durante a conversa, Baboolall explicou que existe uma barreira inicial para solucionar a questão da inclusão relacionada ao vocabulário geral, já que a própria comunidade trans discorda sobre a utilização de alguns termos utilizados para se referir a pessoas trans e até para defini-las.
“Muitas vezes as pessoas não falam da questão trans por não terem acesso ao vocabulário correto, e temerem ofender os colegas”, explica elu.
Durante o webinário, Zucker e Babolall apontaram, com base em seus estudos, quais são os quatro passos para criar ambientes profissionais mais inclusivos para pessoas trans.
Confira a seguir.
4 passos para tornar as empresas mais inclusivas para pessoas trans
#1. Ser intencional no recrutamento
Segundo as pessoas que lideram a pesquisa, é preciso, sim, criar processos seletivos que tenham como objetivo contratar pessoas trans ou que considerem suas particularidades.
Para isso, algumas ações importantes a serem realizadas pela equipe para se preparar para esse público são:
- Seminários
- Participação em eventos de carreira e recrutamento
- Comunicar prontamente a cultura e o benefícios da empresa durante o recrutamento
#2. Oferecer benefícios de trans-afirmação
Empresas que desejam ser mais inclusivas precisam pensar nas necessidades de seus empregados também de modo inclusivo. No caso de pessoas trans isso passaria por:
- Prover suporte à saúde mental
- Oferecer planos de saúde voltadas para pessoas trans (que cobrem cirurgias de afirmação de gênero e tratamento hormonal, por exemplo)
Essas ações, segundo David, ajudam a reduzir o estigma de se mostrar como pessoa trans e dá mais segurança às pessoas para se mostrarem como elas são.
#3. Criar políticas e programas inclusivos voltados para pessoas trans
Algumas ações, aponta a pesquisa, são meramente comportamentais e não demandam mudanças estruturais em nenhuma organização. Algumas delas são:
- Utilizar dress code neutro (não se limitando a regras para homens e mulheres)
- Utilizar linguagem neutra ou específica para cada gênero
- Realizar treinamentos para gerentes e demais membros da equipe saberem lidar com a diversidade de gênero
#4. Criar uma cultura inclusiva
Colocar a diversidade e o respeito às diferenças como parte da cultura das empresas, não se limitando somente a questões de gênero, podem ser uma saída interessante. Para pessoas trans, porém, algumas ações interessantes podem ser:
- Incluir identidades de gênero diferentes nas documentações (em aplicações, por exemplo)
- Criar o costume de perguntar o pronome das pessoas
- Providenciar banheiros sem distinção de gênero
- Celebrar o orgulho das pessoas trans
- Ampliar a visibilidade para lideranças trans
“É preciso dar os passos pequenos primeiro, porque eles já fazem uma grande diferença para inclusão”, resume Zucker.
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