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PDI: O que é o Plano de Desenvolvimento Individual e como pode ser usado na vida pessoal e carreira?

Por Ana Pinho

E se fosse possível montar um roteiro para que você saia de onde está agora e chegue aonde gostaria de estar? Entenda como funciona o PDI!

Sabe aquela promoção que você está de olho há algum tempo mas sente que ainda não está preparado para chegar lá? Ou aquele projeto que você sempre quis tocar mas ainda não tem maturidade para tirar do papel? O PDI, sigla para Plano de Desenvolvimento Individual, pode ser um bom jeito de se desenvolver e se preparar para esses desafios.

Antes de mais nada, o PDI é um compromisso com o seu desenvolvimento. Trata-se de um plano que sistematiza diversas ações a serem tomadas para que você conquiste certo objetivo por meio do desenvolvimento pessoal e profissional. Em outras palavras, é um roteiro para que você saia de onde está agora e chegue onde gostaria de estar, ou como gostaria de ser.

Como é um documento com metas e prazos, o PDI contribui para que você não perca o foco, dê passos estrategicamente pensados e não se deixe levar por escolhas aleatórias.

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Como funciona um PDI?

Segundo Stephanie Crispino, coach responsável pelo programa Autoconhecimento Na Prática, essa é uma prática bastante comum nas empresas e usada para monitorar o desenvolvimento das competências de cada funcionário entre os ciclos de avaliação. Nesse caso, o PDI funciona como um plano de evolução que indica o caminho para que o funcionário suba cada novo degrau na escalada de carreira.

“Embora seja normalmente associado às empresas, é importante saber que o PDI também tem uma aplicação supraorganizacional. No fundo, está relacionado com o que você quer desenvolver de competências e como você vai fazer para desenvolver isso”, ela explica. Assim, o PDI também pode ser uma técnica de autodesenvolvimento para os seus próprios objetivos, independente do seu gestor ou da sua função na empresa em que trabalha.  

No vídeo a seguir, confira

Como fazer um PDI?

Normalmente, esses planos estão atrelados a um objetivo específico seja uma promoção, um projeto, uma mudança de carreira ou até mesmo objetivos pessoais. Se nas empresas esse fim deve ser alinhado com seu gestor, no seu PDI pessoal a escolha é sua.

Com o objetivo em mente, o primeiro passo é entender quais são as competências que você precisa desenvolver para chegar lá. “Ao contrário do que muita gente pensa, não são só os pontos fracos que devem ser desenvolvidos, mas também os pontos fortes, que são os seus diferenciais”, explica Stephanie.

A estratégia deve ser focar na construção de ativos a partir de seus pontos fortes e agir também sobre os pontos fracos que tem te impedido de alcançar seu objetivo.

Escolher essas habilidades pode ser um desafio, mas é uma das etapas mais importantes na criação de um PDI. “Não dá para desenvolver tudo do dia para a noite, é preciso escolher e priorizar as competências”, ela diz, acrescentando que a escolha errada das competências é o principal motivo por trás de PDIs que dão errado.  

Mas como realizar essa escolha e priorização? Stephanie sugere três critérios: impacto (o quanto essa habilidade contribui para o objetivo final), urgência (uma questão de timing, ou seja, o quanto essa habilidade é necessária agora), e também desejo (o quanto você quer desenvolver essa competência). “Se você não leva em conta o desejo, acaba atrapalhando na hora de fazer as ações e levar o PDI a sério, fica um plano bonito mas que nunca sai do papel”, conta.

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Os PDIs podem ser de curto, médio ou longo prazo e são planejados para durar, normalmente, de três meses a um ano. “Não pode ser muito curto, pois precisa envolver tempo suficiente para entrar na sua rotina, mas também não pode ser muito longo, para que você consiga avaliar os resultados de tempos e tempos”, diz. “Na hora de escolher quais competências você vai desenvolver, foque nas próprias habilidades, não em coisas para fazer. Deixe as tarefas o momento da ação.”

Desafios

Depois que as competências foram determinadas, como desenvolvê-las? Para essa etapa do “como”, Stephanie propõe que você determine alguns desafios relacionados a cada competência.

“O desafio tem que te tirar da sua zona de conforto e te obrigar a aplicar a habilidade que você quer desenvolver”, ela explica. Assim, o desafio não envolve atitudes como ler um livro, fazer um curso ou falar com pessoas mais experientes – tudo isso servirá apenas de suporte. Alguém que queira desenvolver a oratória, por exemplo, pode se desafiar a dar uma palestra ou apresentar os resultados de sua equipe em uma grande reunião.

Na hora de estabelecer o desafio, reflita: “Qual seria a coisa mais desafiadora que eu poderia fazer sendo quem eu sou hoje?”. Evite situações irreais ou que te desviem do trabalho. Busque associar os desafios a coisas que você precisaria fazer cedo ou tarde, como é o caso da reunião.

Metas e prazos

Outro ponto importante do PDI é definir metas para esses desafios. É uma forma de medir se você cumpriu ou não o que se propôs a fazer e em que medida. Assim, é necessário entender quais são as métricas adequadas para cada tipo de situação: no exemplo anterior, a meta poderia ser ter 30 pessoas na audiência. Uma meta maior também pode ser quebrada em metas menores, para dar ritmo ao seu desenvolvimento.

Ainda assim, não basta só saber “o que” e “como” – também é preciso definir o “quando”. Por isso é essencial que você tenha deadlines realistas para cumprir seus desafios.    

Agora, com o seu PDI feito, é importante agir e correr atrás da realização dos seus desafios. “Se nenhuma ação for tomada, o plano não serve para nada e as horas ou dias que você gastou para criá-lo viram tempo perdido”, explica Stephanie. Ela também adianta que o PDI não precisa ser estático: “Se ao longo do processo surgir a possibilidade de um novo desafio, você pode incluí-lo no plano. À medida que você vai evoluindo, é comum que seu plano mereça alguns incrementos”.  

E depois?

Ao final do plano, você não deve pensar simplesmente se ele foi cumprido ou não. O importante é o aprendizado dessa experiência e a reflexão sobre como ela ocorreu. O que deu errado e o que deu certo? Quais competências foram desenvolvidas? Se o objetivo não foi atingido, será que o problema foi na definição das competências ou na execução do PDI?

Aqui, vale lembrar que a ‘competência’ vai além do conhecimento em si. É uma união entre conhecimento, habilidades (o conhecimento aplicado de forma prática) e atitude (quando as habilidades se transformam em atitudes incorporadas em sua rotina). Dessa forma, o PDI é uma das maneiras mais eficazes de criar novos hábitos. E você, já sabe que hábitos quer mudar?

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