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Ambev na prática: o trabalho da área de Recursos Humanos

Por Cecília Araújo

Daniel Spolaor, responsável pela chamada Universidade Ambev (UA), explica por que decidiu migrar para o departamento, mesmo ele não sendo o 'core business' da empresa

Daniel Spolaor entrou na AB InBev como trainee em 2008, numa época em que o H2OH! era produto novo na empresa. Passou por diversos departamentos da companhia, inclusive vendas e distribuição, até que ele próprio pediu para migrar para a área de Recursos Humanos. “Achava que fazia sentido para mim, e os meus superiores concordaram. Estava em Jacareí, perto de São José dos Campos, e então me mudei para Fortaleza, para trabalhar como analista de RH da Ambev, tocando o nosso sistema de gestão e de gente lá”, conta.

Hoje, Daniel é responsável pela chamada Universidade Ambev (UA) – que investe na formação dos funcionários por meio de programas de bolsas, cursos técnicos e outras formas de treinamento. “O RH tradicional nunca me atraiu, mas percebi que na Ambev essa área é bem menos processual do que costuma ser em outros lugares e requer muito conhecimento do negócio. Isso é essencial para que a gente possa atrair e reter colaboradores, além de saber gerenciar orçamentos na direção que a empresa está indo”, diz.

Em 2013, a empresa investiu mais de 27 milhões em pessoas: 25 mil funcionários foram treinados em 1008 programas – foram mais de 8.450 mil horas de treinamento –, 6,7 mil receberam promoções verticais, e 11 mil, promoções horizontais.

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Um RH nada tradicional

Daniel reconhece que a função mais importante dentro da Ambev não é o RH, mas sim a área de vendas, que é o ‘core business’ da companhia. Mas destaca que seu trabalho é bastante tático e de fato soma para o negócio. “Fazemos muito mais do que o tradicional departamento pessoal, que assina as carteiras dos novos funcionários”, afirma.

Entre suas responsabilidades, está a avaliação de desempenho dos profissionais. Além dos processos tradicionais de avaliação 180 e 360, o RH realiza também outro de calibração de percepção. Em comitê, todos os pares apresentam uma avaliação pessoal dos seus respectivos times para o chefe, e as pessoas são classificadas pelo potencial. “Quem performa bem – ou seja, bate suas metas individuais e tem um impacto na empresa dentro do previsto – está pronto para ser promovido em até dois anos – ou seja, é o grupo que define a promoção.”

E essa promoção não quer dizer somente subir em uma mesma área da empresa. Muitas vezes, o profissional é convidado a assumir uma função completamente diferente. “A empresa desafia os funcionários dentro do que eles desejam fazer, mas sempre levando em conta em que a pessoa é boa e no que ela precisa desenvolver”, diz Daniel.

Esta reportagem faz parte da seção Explore, que reúne uma série de conteúdos exclusivos sobre carreira em negócios. Nela, explicamos como funciona, como é na prática e como entrar em diversas indústrias e funções. Nosso objetivo é te dar algumas coordenadas para você ter uma ideia mais real do que vai encontrar no dia a dia de trabalho em diferentes setores e áreas de atuação.

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