Esses dois números garantem a alta performance das equipes, segundo estudos

Encontrar uma fórmula para sustentar o alto desempenho no ambiente corporativo é um desafio. O framework 4+2, desenvolvido pelos pesquisadores Nitin Nohria, William Joyce e Bruce Roberson da Harvard Business School, oferece uma resposta prática e comprovada para essa questão.

Anamaíra Spaggiari, CEO do Na Prática, aprendeu a teoria quando fazia um MBA em Harvard, e aplicou na sua própria organização. Segundo ela, essa fórmula “ajuda a priorizar o que de fato importa ao liderar uma organização”.

Neste artigo, você vai entender o que é o framework 4+2, seus principais pilares e como aplicá-lo no seu time — com insights da fala de Anamaíra e recomendações práticas para o dia a dia.

O que é o Framework 4+2

O framework 4+2 foi fruto de uma extensa pesquisa realizada por Nohria, Joyce e Roberson junto a 160 empresas ao longo de dez anos (1986-1996), dentro daquilo que eles chamaram de Evergreen Project. O propósito: identificar quais práticas de gestão realmente separavam as empresas que sustentavam desempenho superior daquelas que mesmo com bons recursos não alcançavam resultados consistentes.

A principal conclusão? A maioria das técnicas de gestão populares (ERP, CRM, softwares sofisticados, etc.) não apresentava relação causal clara com desempenho acima da média. O que realmente fazia diferença eram práticas fundamentais — bem executadas — e, adicionalmente, a excelência em duas áreas secundárias de suporte.

Em outras palavras:

• Excelente desempenho = dominar 4 práticas primárias (o “4”)

  • Dominar qualquer 2 das 4 práticas secundárias (o “+2”)
    Por isso, o nome “4+2”

Segundo os autores, empresas que implementaram consistentemente esse conjunto tinham “mais de 90% de chance” de sustentar desempenho superior ao longo do tempo.

Embora a pesquisa tenha focado empresas inteiras, o modelo pode (e deve) ser adaptado para times dentro da organização, já que os mesmos princípios de alinhamento, execução, cultura e estrutura aplicam-se à escala de equipes.

“Essa teoria ajuda a simplificar o que de fato importa para você gerar uma organização de alta performance”, diz Anamaíra.

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Os quatro pilares principais do 4+2

As empresas e equipes de alta performance dominam quatro dimensões essenciais: estratégia, execução, cultura e estrutura. Esses pilares formam a base de qualquer resultado consistente.

1. Estratégia: clareza e foco compartilhado

O primeiro pilar é ter uma estratégia clara, comunicada e compreendida por todos. Mais do que um documento, a estratégia precisa ser um norte que toda a equipe entende da mesma forma.

Anamaíra ressalta a importância da simplicidade e da comunicação visual. “Parece óbvio ter uma estratégia, mas cada um entende de um jeito. Quando eu desenhei a estratégia e deixei visível no escritório, a equipe passou a compreender melhor a essência e aquilo que é mais importante dentro da organização”, destaca.

Para aplicar no seu time: defina um propósito claro, traduza sua estratégia em imagens, frases curtas ou frameworks visuais e repita constantemente nas reuniões. A clareza é o primeiro passo da execução.

2. Execução: consistência e previsibilidade

Ter uma boa estratégia não é suficiente se a execução for irregular. O segundo pilar enfatiza a disciplina e a consistência operacional, o que significa entregar resultados de forma estável, mesmo em cenários desafiadores.

Como explica Anamaíra, “não adianta ter só estratégia”. “É preciso executar a operação de uma forma que consistentemente atenda as expectativas dos clientes”, ressalta.

Na prática, isso significa criar processos claros, eliminar gargalos e medir desempenho com indicadores simples. Para equipes, a execução é o elo que transforma plano em resultado.

3. Cultura: valores que guiam decisões

A cultura organizacional é o terceiro pilar e está diretamente ligada ao comportamento das pessoas. Uma cultura forte dita como as decisões são tomadas e como as pessoas colaboram.

Anamaíra explica que empresas de alta performance “têm culturas muito claras, com valores bem definidos e vividos no dia a dia”. Ela lembra que organizações que mantêm o crescimento por décadas são aquelas em que os comportamentos desejados são reforçados e as regras de convivência são compreendidas por todos.

No nível de equipe, cultivar uma cultura forte significa definir valores explícitos, reforçá-los nas interações diárias e reconhecer atitudes alinhadas à missão.

4. Estrutura: simplicidade que facilita o trabalho

O quarto pilar, muitas vezes negligenciado, é a estrutura — a forma como as funções, fluxos e responsabilidades estão organizadas. Uma estrutura confusa cria ruídos, retrabalho e lentidão.

Anamaíra comenta que essa foi uma das áreas que mais aprendeu a valorizar: “É preciso criar uma estrutura que facilite as pessoas a trabalharem juntas — definir o que é responsabilidade de um, quando passa para o outro e como o fluxo acontece.”

Para os times, isso pode significar revisar funções, eliminar camadas desnecessárias e garantir que as decisões ocorram o mais próximo possível da linha de frente.

Os dois fatores adicionais (+2)

Depois de garantir a base sólida dos quatro pilares, o framework propõe escolher duas entre quatro práticas adicionais que serão o diferencial da organização. As opções são:

Talento

Reter pessoas talentosas, desenvolver internamente, dar oportunidades. Mandatos: reforçar o pipeline interno, criar treinamentos de excelência, projetar cargos atraentes.

Inovação

Estar à frente, não apenas reagindo às mudanças, mas antecipando e transformando. Mandatos: buscar tecnologias disruptivas, não hesitar em canibalizar produtos existentes, aplicar inovação em operações além de produto.

Liderança

Ter liderança forte, com equipe de topo comprometida, conectada com todos os níveis, com parte “skin in the game”. Mandatos: alinhar remuneração à performance, liderança que “vive” o negócio, conselho com participação relevante.

Fusões e Parcerias

Aproveitar crescimento externo e complementaridade de competências através de parcerias ou aquisições bem selecionadas. Mandatos: entrar em negócios que aproveitem forças existentes, parcerias que maximizem talentos de ambos os lados, sistema de identificação e fechamento de negócios.

Para um time, essas práticas secundárias podem ser adaptadas: por exemplo, desenvolver talento interno (talento), fomentar experimentação de processos (inovação), garantir lideranças que inspiram (liderança), ou estabelecer alianças com outros times ou departamentos (parcerias).

Importante: o modelo mostra que não importa quais duas você escolhe — o diferencial está em executar bem as escolhidas, junto com os quatro primários

Como aplicar o 4+2 no seu time

A aplicação prática começa com um diagnóstico honesto. Ao voltar de Harvard, Anamaíra conta que seu primeiro passo foi avaliar a organização usando o 4+2: “Primeiro eu fiz a liderança fazer um diagnóstico e depois o time. Assim entendemos onde estavam os maiores gaps e agimos em cima disso”.

Com base nesse método, você pode seguir as seguintes etapas:

Passo 1: Diagnóstico inicial

• Reúna o time ou a liderança do time e avalie o estado atual de cada um dos quatro primários: estratégia, execução, cultura, estrutura. Pergunte: “Quão claro é o nosso propósito e valor? Temos processos bem definidos e entregas consistentes? Como é nossa cultura? Como estamos estruturados?”.

• Depois, liste quais das quatro práticas secundárias fazem mais sentido para seu contexto: talento, inovação, liderança ou parcerias. Escolha duas.

• Use uma escala simples (por exemplo, 1 a 5) para cada prática, para identificar onde estão os maiores gaps.

• Identifique prioridades: quais dos elementos primários precisam “tratar agora”, quais das secundárias serão o foco.

Passo 2: Tradução para o time – para ações concretas

Para cada prática primária, defina ações específicas para o time, com responsáveis e prazos.

Estratégia:

• Definir ou revisar o propósito do time: qual é a função, quem é o “cliente” interno ou externo, qual valor entregamos?

• Comunicar isso claramente a todos os membros do time e a outras partes interessadas.

• Verificar se há desvio de foco: projetos que “não alinham” com o core e que devem ser eliminados ou reduzidos.

Execução:

• Mapear os principais processos do time (entregas, prazos, qualidade, aprovação).

• Verificar onde há falhas, desperdícios ou atrasos.

• Delegar autoridade para quem está mais próximo da tarefa quando apropriado -> aumentar agilidade.

• Estabelecer indicadores de desempenho (por exemplo, tempo médio de resposta, % de entregas no prazo, erros, retrabalho).

Cultura:

• Compartilhar com o time os valores que irão guiar o trabalho: por exemplo, “compromisso com o cliente”, “melhoria contínua”, “colaboração”.

• Definir metas de desempenho claras e comunicá-las.

• Implantar reconhecimento — não apenas financeiro (em escala de time) mas também social: elogios públicos, feedback construtivo.

• Criar rotina de retroalimentação: o que foi bem, o que pode melhorar.

Estrutura:

• Verificar a composição do time: há silos, funções pouco claras, comunicação fragmentada?

• Simplificar organograma do time ou fluxos de trabalho internos: menos “reuniões sem valor”, menos camadas de aprovação.

• Garantir que as pessoas mais próximas da ação tenham voz e possam tomar decisões ou escalonar rapidamente quando necessário.

• Implantar mecanismos de compartilhamento de conhecimento (reuniões rápidas de alinhamento, documentação, “quem sabe o quê”).

Passo 3: Implantação das duas práticas secundárias

Depois de definir as ações para os primários, foque em duas das secundárias. Exemplo de plano:

• Se escolher Talento:

  • Identificar os “top performers” do time e definir plano de carreira ou desenvolvimento para eles.

  • Criar programa de mentoria interna ou treinamento especializado.

  • Medir taxa de retenção de talentos ou satisfação interna.

• Se escolher Inovação:

  • Criar espaço (tempo, recursos) para experimentação de melhorias de processos ou novos métodos.

  • Estimular que o time proponha ideias e realize pequenos testes (“pilotos”).

  • Monitorar quantas ideias foram propostas, quantas implementadas e impacto delas.

• Se escolher Liderança:

  • Verificar se lideranças (líder de time, gestores) estão bem conectadas com o time e com a “frente de trabalho”.

  • Criar reuniões de feedback entre níveis, garantir que líderes estejam “próximos”.

  • Avaliar se remuneração ou reconhecimento da liderança está alinhado ao desempenho do time.

• Se escolher Parcerias/Fusões (adaptado para time):

  • Identificar outras equipes ou departamentos com quem se pode colaborar para ganho mútuo.

  • Criar “alinhamentos de cooperação”, projetos conjuntos.

  • Medir o impacto dessas parcerias (tempo ganho, recursos compartilhados, melhoria de resultados).

Passo 4: Monitoramento e ajuste contínuo

• Estabeleça indicadores para cada prática relevante (primários e secundários) — por exemplo: clareza da estratégia (via survey interno), % de entregas no prazo, nível de satisfação do time (cultura), número de processos simplificados (estrutura), retenção de talentos, número de ideias implementadas, etc.

• Reúna o time periodicamente (trimestralmente ou semestralmente) para revisar: como estamos no 4+2? Onde avançamos, onde estamos atrasados? Quais ações precisam ajuste?

• Adapte o plano de ação conforme o ambiente muda, a estratégia muda ou o time cresce. O framework exige consistência — mesmo empresas vencedoras “tropeçaram” quando relaxaram num dos eixos.

Passo 5: Cultura de melhoria sustentada

• Não encare o 4+2 como “projeto de 6 meses” e depois acabou. Ele exige manutenção. O estudo mostra que manter plenamente as seis práticas exige disciplina e foco.

• Incentive o aprendizado contínuo: documente lições aprendidas, celebre progressos, ajuste processos.

• Envolva a equipe no diagnóstico e nas soluções — quando o time se sente parte da mudança, há maior adesão.

• Garanta alinhamento com liderança mais alta: se o time está alinhado com a estratégia da organização, o 4+2 ganha efeito multiplicador.

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Benefícios do Framework 4+2

Ao aplicar o modelo 4+2, times e organizações garantem várias vantagens:

• Foco no essencial: direciona energia para o que realmente importa.

• Execução previsível: garante estabilidade nos resultados.

• Cultura forte: reforça valores e comportamentos desejados.

• Estrutura eficiente: reduz ruídos e aumenta a colaboração.

• Diferenciais competitivos claros: por meio das práticas adicionais escolhidas.

Mais do que um modelo teórico, o 4+2 é uma ferramenta prática para construir alta performance sustentável — e isso vale tanto para grandes empresas quanto para pequenas equipes.

Aprendizado e evolução

O framework 4+2 é uma metodologia testada, que combina clareza estratégica, disciplina operacional e simplicidade organizacional. Ele ajuda líderes e equipes a focar no essencial e construir uma base sólida para resultados duradouros.

“Organizações de alta performance são aquelas que conseguem entregar a fórmula quatro — todos os quatro muito bem executados — mais dois que vão ser o diferencial. Escolha bem quais são os seus e trabalhe neles com excelência”, resume Anamaíra.

Ao aplicar esse modelo no seu time, você cria uma estrutura que não apenas entrega resultados hoje, mas garante consistência, aprendizado e evolução no longo prazo.