Em 1998, os doutorandos da Universidade de Stanford Larry Page e Sergey Brin fundaram o Google, que viria a ser uma das maiores empresas de serviços online e software do mundo. Por conta de seu alto nível de inovação e sua cultura descontraída, trabalhar no Google se tornou o sonho de grande parte dos jovens profissionais. Com 21 anos no mercado, a multinacional é avaliada em aproximadamente US$ 309 bilhões, de acordo com o ranking BrandZ 2019, divulgado na Bolsa de Valores de Nova York em junho deste ano.
O começo da empresa se deu pela afinidade dos dois com ciência da computação. Fazendo doutorado em Stanford, a dupla se dedicou a estudar as propriedades matemáticas da internet e desenvolveram um modelo de pesquisa hipertextual em grande escala, que viria a ser o carro-chefe do Google.
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Para validar a tese, Larry e Sergey lançaram o BackRub, um buscador que usava o trabalho desenvolvido por eles para determinar relevância das páginas a serem apresentadas para o usuário. Posteriormente, a plataforma foi rebatizada de Google, uma referência à palavra googol, que representa o número 1 seguido pelo número 0 cem vezes.
O domínio web foi registrado em 15 de setembro de 1997 e, em 4 de setembro de 1998, Google Inc. foi registrada como uma empresa de capital fechado. Em 2004, a companhia se tornou uma empresa pública fazendo sua oferta inicial de ações na bolsa de valores norte-americana e conquistando a independência financeira. Atualmente, é considerada uma das empresas mais valiosas do mundo e foi apontada como o melhor lugar do mundo para se trabalhar, pela revista Fortune.
O surgimento do Google Brasil
O Brasil foi o primeiro país a receber um escritório do Google fora do território norte-americano. O local escolhido foi Belo Horizonte, por ser a sede da empresa de tecnologia Akwan, que foi comprada pela multinacional para se estabelecer no país. O fundador da startup, Berthier Ribeiro-Neto, foi o primeiro funcionário a trabalhar no Google Brasil.
Mas antes de ter uma estrutura física em terras brasileiras, o domínio do Google Brasil (google.com.br) foi registrado em 2000, e era administrado pela matriz norte-americana. Somente quatro anos depois, o Google Brasil registrou seu Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ). Posteriormente, a empresa inaugurou sua sede em São Paulo, em um prédio de sete andares.
Como é trabalhar no Google?
A imagem de pessoas jovens, descontraídas, trabalhando em conjunto para inovar, enquanto possuem à disposição uma série de jogos, regalias, horas flexíveis e comida é o o que faz com que muitas pessoas anseiem trabalhar no Google. E apesar de essas caraterísticas serem verdade, existem muitos outros fatores relacionados à forma de trabalhar na multinacional. Conheça mais sobre o estilo de trabalho da empresa:
Cultura de trabalho
O Google aposta na inovação constante para atingir seu sonho. “Estamos em 1% da nossa missão de usar a tecnologia para conectar e transformar a sociedade”, disse Fábio Coelho, diretor-geral da Google Brasil. Para ele, uma sociedade mais conectada tende a ser mais plural e, ao mesmo tempo, mais justa.
O raciocínio é simples: as pessoas com mais acesso à informação tendem a tomar melhores decisões. E, para chegar também aos dois terços da população mundial que ainda não têm acesso à internet, o Google emplacou o projeto Loon: uma forma pioneira de levar internet via balões e drones a lugares remotos do planeta ou com pouca infraestrutura.
Entrevista com Fábio Coelho, diretor-geral do Google Brasil:
É sob esse mesmo mote da inclusão que a empresa pretende ampliar sua presença em serviços de grande interesse público. “Quando eu penso no Google entrando em áreas como saúde, transporte, educação, o que me motiva é ver que o produto final é uma série de benefícios que vem para a sociedade como um todo”, diz o diretor.
O Google, segundo Fábio, espera dos seus funcionários esse mesmo compromisso com o impacto positivo na sociedade. No jargão interno, essa característica leva o nome de “googliness”. “É uma paixão por mudar o mundo, por fazer coisas diferentes. A gente privilegia inovação e empreendedorismo dentro da organização, mas sabemos que somos muito poucos, e quem inova também está lá fora. É preciso disso para trabalhar no Google”, explica.
Veia empreendedora e descentralizada
Para multiplicar e ampliar o impacto social da empresa, há uma preocupação em fomentar um ambiente empreendedor fora dos limites da empresa também. “Nossa ideia é proporcionar uma cultura de colaboração para que as pessoas possam participar desse momento digital.”
Diante do debate sobre as dificuldades de empreender no Brasil, Fábio é categórico: “Em todos os lugares tidos como empreendedores, há um triângulo entre academia, empresas e investidores”. Ele defende uma conexão mais intensa entre quem estuda, quem desenvolve e quem apoia.
Outra característica importante da cultura organizacional do Google é a gestão horizontal, método organizacional que tem seu princípio básico em uma estrutura sem valorização de relações de poder. Assim como o nome mostra, contrapõe a gestão vertical (derivada da hierarquia) como uma forma mais participativa, em que as decisões são tomadas em conjunto e, portanto, tem a responsabilidade dividida entre os membros do time.
Por isso, não é incomum que os profissionais sejam incentivados a se posicionar e expressar sua opinião. Da mesma forma com que acontece com a responsabilidade, também ganham mais autonomia sobre seu trabalho. Basicamente, esse modelo de gestão se apoia na ideia de que trabalhar no Google torna os trabalhadores mais produtivos quando são envolvidos nos processos de decisão do que quando são supervisionados por uma cadeia de chefes.
Ambiente descontraído e liderança
Por aumentar o senso de responsabilidade dos funcionários, esse método também afeta a intenção de contribuição de cada um. Algo similar ao chamado “sentimento de dono”. A diferença é que aqui o profissional não se sente proprietário (necessariamente), mas sim que suas ações são determinantes para o sucesso da companhia. Por isso, na teoria, trabalhar no Google desperta uma vontade de que a empresa cresça no mercado.
A colaboração também pode ser mais fácil, sem a “competição” derivada da preocupação com o crescimento hierárquico. Com diferenças fortes em relação às estruturas consideradas tradicionais, a gestão horizontal necessita de profissionais que se ajustem ao seu modelo. Quer dizer que, para funcionar, precisa de funcionários com perfis proativos, que se deem bem com a autonomia e liberdade – o que não acontece sempre.
Fábio Coelho, diretor-geral da Google Brasil, afirma que a empresa conta um ambiente mais gregário e menos rígido em termos de horários – o brasileiro raramente chega às 9h e sai às 17h, mas trabalha até tarde da noite quando necessário. Além de ter o modelo de produtividade do Google como base, que prioriza a flexibilidade, o engajamento com causas e um modelo horizontal, ele também usa suas capacidades de liderança para manter seus funcionários motivados.
“Antes de mais nada, busco o brilho no olho”
“A responsabilidade de um líder é levar esse grupo de pessoas a atingir o melhor resultado possível. E você só consegue isso se estabelecer uma relação de estabilidade, esperança, compaixão e confiança”, disse em um bate-papo com o Na Prática. “Antes de mais nada, busco o brilho no olho”, contou na mesma conversa. “Mas também busco liderança, um pouquinho de conhecimento, uma formação acadêmica boa e ‘googliness’, que é uma paixão por mudar o mundo e fazer alguma coisa diferente.”
O diretor afirma que há um empenho em que as pessoas que vão trabalhar no Google tenham alta performance, motivação por objetivos não unicamente mensuráveis, como a paixão e o engajamento com causas. “Queremos ter gente boa, engajada, que entende que o espírito de generosidade da companhia se mantém com a cultura de alta performance. Elas podem ser mais criativas, trabalhar mais e ter mais produtividade, sem que a gente tenha um modelo de gestão hierárquico ou organizacional. Tem funcionado bem”, observa.
A técnica de lidar com erros para trabalhar no Google
Errar é humano e a alta liderança do Google sabe bem disso. Certa vez, Sheryl Sandberg, na época vice-presidente da empresa e hoje COO do Facebook, contou para o CEO do Google Larry Page que cometeu um erro que custou milhões à empresa. Ele, para a surpresa da executiva, não fica decepcionado: se esse tipo de erro não ocorresse era sinal de que a companhia não estava se arriscando o tanto que deveria.
“No Google cai bem dizer: me equivoquei e vou me corrigir”, explica Adriana Noreña, diretora geral da companhia para os países hispano-americanos, segundo a agência EFE. Não é novidade que a liberdade de errar e a vontade de arriscar são ingredientes vitais para a inovação, mas poucos colocam isso em prática e incorporam esse ideal na cultura da empresa tão bem quanto o Google – que, não por coincidência, reúne alta concentração de líderes inovadores.
Para Noreña, perder o medo do fracasso é uma atitude que precisa ser estimulada abertamente, e não só em empresas de tecnologia. “É algo que precisa ser incentivado, ser dito e ser vivido. Há gente que não aceita isso. Em quantas empresas, quando se comete um erro, você vai para a rua? É preciso ter essa transparência e dizer que está ok. Ao trabalhar no Google, isso se faz muito”, ela diz. O segredo está em tornar os erros produtivos, tanto em aprendizado como em resiliência – termo emprestado da física para designar a habilidade de superar dificuldades.
De acordo com Noreña, essa característica é mais comum entre os latino-americanos. “Uma postura que é básica e que se vê muito no Brasil e na Argentina é a capacidade criativa. Isso no mundo publicitário é essencial. A segunda é que as economias da América Latina passaram por hiperinflações, desvalorizações. Então, a capacidade de adaptação dos modelos de negócios para sobreviver, digamos, foi colocada mais em teste na América Latina”, analisa.
A gigante de tecnologia tem um processo próprio para registrar e aprender com os erros, que descreveu no re:Work, site próprio especializado em assuntos ligados ao ambiente de trabalho. O método, chamado “postmortem”, existe para garantir que haja reflexão sobre as falhas mais importantes.
“Se não forem controlados, os incidentes podem se multiplicar em complexidade ou até cascatear, sobrecarregando um sistema e seus operadores e, por fim, impactando nossos usuários. É por isso que usamos o ‘postmortem’ para documentar cuidadosamente e disseminar o aprendizado.”
Como aprender com os erros, de acordo com o Google
1. Definir critérios: nem tudo precisa de um “postmortem”
Incidentes acontecem com bastante frequência, por isso os times do Google definem parâmetros para o que precisa, realmente, de reflexão. Para eles, os “cenários postmortem” incluem falhas que impactam a integridade dos dados, soluções lentas para os consumidores e lapsos na detecção de erros.
“Embora nossa equipe tenha usado o ‘postmortem’ principalmente para entender problemas de engenharia, as organizações de todos os lugares – técnicas e não-técnicas – podem se beneficiar do processo como uma ferramenta de análise crítica”, diz o texto.
2. Documentar (em conjunto)
O segundo passo é trabalhar em equipe para criar um registro descrevendo o que aconteceu, por quê, impacto, resoluções. E, principalmente, o que será feito para prevenir o mesmo erro no futuro. “Em equipe” é um ponto importante: garante que todos tenham oportunidade de aprender com cada incidente.
Lições do “postmortem”
O processo do Google de aprender com os erros funciona tão bem que o time detecta benefícios valiosos.
Encoraja feedback construtivo e “sem culpa”
“Remover a culpa de um post-mortem pode permitir que os membros da equipe sintam maior segurança psicológica em investigar os problemas sem medo.”
Concentra o foco em melhoria e resiliência
“Centrar-se na importância do aperfeiçoamento e da aprendizagem pode reposicionar o fracasso como uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento, e não como um retrocesso.
Promove um processo colaborativo
“A colaboração em tempo real e um sistema aberto de comentários podem permitir a coleta rápida de dados, idéias e soluções.”
Outros valores da cultura: Diversidade
Para promover a diversidade, vista hoje como uma vantagem competitiva, as companhias apostam em uma série de ações, do combate a vieses inconscientes no momento de seleção e promoção a novas políticas de maternidade e paternidade, ampliação de benefícios e flexibilização da jornada de trabalho, entre outros.
A criação de “espaços seguros”, programas de mentoria e de sistemas de apoio, como o Gayglers, do Google – dono de nota máxima no índice da Human Rights Campaign –, são jeitos eficazes de abordar a situação. Num ambiente em que é possível exercer essa autenticidade sem medo – muitos membros LGBT mantém suas identidades escondidas “por via das dúvidas” –, por sua vez, níveis de satisfação e produtividade se elevam.
Tais iniciativas são investimentos de baixo custo e alto retorno, dizem especialistas, o que explica porque mais de 90% das Fortune 500 têm políticas de diversidade sexual e grupos do tipo.
“Diversidade não é só uma frase bonitinha, é uma vantagem competitiva”, diz Daniel Borges, gerente de atração de talentos do Google Brasil, em entrevista ao Na Prática. “Nossos usuários são pessoas do mundo todo, de inúmeros grupos de diversidade. Se a gente não tem profissionais aqui dentro que representem todos esses grupos, não conseguimos fazer produtos para todos”, explica.
Inclusão
Para Monica Santos, Diretora de RH do Google para a América Latina, não se trata de lidar com inclusão como um problema apenas de resultados financeiros, e sim de casar essas iniciativas com uma estratégia empresarial que visa conquistar cada vez mais clientes. “Nos últimos anos, nosso foco tem sido na questão da diversidade. Não queremos pessoas muito parecidas para trabalhar no Google”, ela conta.
O escopo de diversidade que Monica aborda, claro, vai muito além de destros e canhotos. A preocupação do Google está em criar uma organização diversa em termos de orientação sexual, gênero, etnia, condição socioeconômica, e inclusão de pessoas com deficiências, mirando também no desenvolvimento de produtos para esses públicos.
Não é raro que diversos produtos focados em atender necessidades de minorias tenham nascido, eles próprios, de iniciativas de membros desses grupos minoritários integrantes da equipe do Google. É o caso, por exemplo, do engenheiro de software Ken Harrenstien, que trabalha na sede da empresa em Mountain View, nos Estados Unidos. Ele, que perdeu completamente a audição quando era criança, liderou o time de tecnologia que criou a infraestrutura para que o YouTube suportasse legendas nos vídeos.
Para garantir que o ambiente de trabalho seja receptivo aos grupos mais diversos, o Google aposta da criação de comitês dentro de seus escritórios. Os comitês são grupos de funcionários focados em promover determinado aspecto ou bandeira dentro do ambiente de trabalho.
No Google, existem comitês para as mais variadas questões, desde manutenção de cultura até estilos musicais. No campo da diversidade, os comitês também são numerosos (os gayglers, por exemplo, são voltados para orientação sexual) e têm a missão de zelar pela inclusão. “Os comitês discutem não só a inclusão desses profissionais aqui dentro, mas também como a diversidade pode contribuir para o negócio”, comenta Daniel. “É uma estrutura de apoio a diversidades e que também traz dividendos”.
Pessoas com deficiência
Para Daniel, não adianta só buscar essa diversidade durante o recrutamento de quem vai trabalhar no Google. “Também é necessário saber incluir as pessoas”, comenta em relação a contratação de PcD. Essa é apenas uma das etapas da inclusão da pessoa com deficiência na empresa. A permanência requer outras medidas importantes.
Desde 1991, a legislação brasileira determina que empresas com cem ou mais funcionários devem preencher uma parcela de seus cargos com pessoas com deficiência. Para Daniel, a política de cotas trouxe mudanças positivas ao mercado de trabalho brasileiro. No entanto, após a lei, muitas empresas vêm tratando a mão-de-obra PcD “como uma commoditie”. No Google, ele explica, a visão é outra.
Por mais que a seleção de profissionais diversos seja uma preocupação da equipe de recursos humanos, qualquer integrante da equipe deve estar completamente comprometido com a entrega de resultados. Em outras palavras, não há afrouxamento para ninguém. “O nosso comprometimento de achar talentos é inteiramente baseado em competências. Aqui no escritório do Brasil não fazemos distinção nenhuma sobre as pessoas com deficiência. Nem negativa, nem positiva. Nossa seleção é toda baseada em habilidades, e as as pessoas com deficiência estão competindo em pé de igualdade com os outros candidatos”, explica.
Liderança feminina
Durante o último encontro do Fórum Econômico Mundial, Christine Lagarde, diretora do Fundo Monetário Internacional (FMI), emitiu uma opinião que ecoa a posição do Google. “Acredito muito na ideia de que uma organização deve espelhar o seu público alvo”, disse. Baseada na informação de que cerca de 70% dos produtos para casa nos Estados Unidos são comprados por mulheres, Christine defendeu que as empresas que realizam essas vendas deveriam incluir em suas equipes e conselhos pelo menos essa proporção de funcionárias do sexo feminino. Para ela, além de um debate sobre igualdade de gêneros, essa é uma questão de inteligência empresarial.
Embora, no Google, a ideia de diversidade não se limite à questão de gêneros, é nessa frente que está um dos maiores desafios da organização — e também onde toda a indústria de tecnologia anda patinando. Segundo os números globais da empresa, 30% dos funcionários são mulheres. Nas posições de liderança, esse número cai para 22%, e, em cargos de tecnologia, para 18%.
Trabalhar no Google: rotina profissional
Mas quem pensa que o trabalho no Google é fácil, está enganado. Apesar da grande liberdade de auto-gerenciamento, os profissionais são altamente cobrados e muitas vezes precisam trabalhar longas horas para cumprir metas. Rony Sousa já ocupou cargos em três escritórios diferentes espalhados pelo mundo e conta um pouco sobre a rotina profissional de trabalhar no Google.
Ele se formou em Engenharia Elétrica pela Escola Politécnica da USP e começou a trabalhar no Google como analista de indústria em 2011. Três anos depois, foi transferido para Nova York, onde atua como analista financeiro sênior e foca nos top clientes globais.
Basicamente, ele é o responsável financeiro por parte dos maiores clientes globais da companhia – o que não é pouca coisa. Além da relação com as empresas, faz negociações, analisa dados, ajuda na criação de planos de negócios e ainda gerencia a receita e alocação de recursos internos em busca das melhores oportunidades.
“Trabalhar no Google é um caos organizado”
“Meu trabalho se divide entre ser um conselheiro para meu business partner [seu superior] e ao mesmo tempo ser o guardião financeiro, certificando-me que as decisões tomadas fazem sentido financeiramente para o Google. “Trabalhar no Google é um caos organizado. A empresa preza pela inovação, as tarefas dos funcionários são muito dinâmicas, surgem produtos novos com frequência, as prioridades mudam a todo o momento. O nosso desafio diário é organizar essa bagunça”, conta.
Seu trabalho é muito próximo à área comercial. “Meu papel é analisar e entender o que está acontecendo com o negócio do ponto de vista financeiro e sugerir decisões, com base nesses dados”, diz. “Avaliamos se a alocação de recursos entre as áreas é a melhor, ou se é necessário mudar algo para maximizar os resultados”, acrescenta.
Sua equipe precisa pensar em como aumentar a lucratividade e trazer o melhor resultado para os acionistas. Para isso, é necessário cortar custos, mas sem prejudicar a essência da cultura da empresa, com todas as mordomias que os funcionários têm. “Temos que deixar o time consciente dos seus gastos e da importância de economizar.”
Dia a dia de um analista de finanças
De segunda a quarta, Rony fica focado em projetos de longo prazo do Google. Em tecnologia, esse período é muito curto em relação a outras indústrias: dura só de 6 a 7 meses, explica ele. “Nesses dias, tento entender o que está fora do previsto, onde há oportunidade para melhorar e pensar em ações para corrigir um erro ou potencializar algo positivo.”
Às quintas, ele analisa a performance de produtos já lançados, para saber se tendências mudaram desde o começo, o que pode ter causado essas mudanças e o que fazer para atualizá-las. Às sextas, se reúne com a diretora de América Latina e outros representantes regionais para entender o que está acontecendo em cada mercado e fazer um report.
Novos produtos
Rony destaca que o mercado de tecnologia muda o tempo inteiro, já que produtos novos são lançados com frequência, novas empresas surgem todos os dias, aplicativos viram uma febre de uma hora para outra. “Por isso, a gente tem que se planejar rapidamente e mudar os planos rapidamente também. Em outras indústrias, isso não é tão acelerado”, afirma.
Por outro lado, ressalta que é importante prestar atenção nos produtos antigos também. “A gente tende a focar nos produtos mais novos, mas em 2012, por exemplo, nossa equipe analisou a relevância de um produto tradicional do Google nas Américas em relação a outros continentes. Chegamos a insights interessantes, que geraram um barulho até em Mountain View.”
Os anos de casa em uma das empresas mais cobiçadas por jovens profissionais lhes trouxeram diversos aprendizados. Ele compartilha seis deles com o Na Prática abaixo:
1. Adapte sua mensagem
“Nem sempre os dados falam por si só e cada pessoa terá facilidade em assimilar a informação de forma diferente”, diz Rony. Para tornar o processo mais fácil, ele sugere que se tire o tempo necessário para adaptar a mensagem de acordo com o destinatário, observando sua personalidade e comportamento e testando as melhores formas de fazê-lo no dia a dia.
“Com meu business partner anterior, eu precisava ser mais direto ao ponto e assertivo na maioria das vezes, mas ser capaz de me aprofundar em alguns pontos mais críticos com bastante detalhe”, exemplifica. “Com o atual [que fica em Londres enquanto ele está em Nova York], preciso passar todo o contexto da minha recomendação e só então passar a mensagem – caso contrário simplesmente não farei nenhum sentido para ele. É fascinante como são coisas diferentes e que você só aprende errando.”
2. Conheça melhor as partes interessadas
A toada é a mesma da lição anterior: dedicar tempo para conhecer o outro facilita não só a comunicação interna, mas a maneira de fazer negócios como um todo. Vale lembrar que um bom relacionamento é construído aos poucos e não apenas em reuniões pontuais e exige um pouco das duas pontas.
É a cultura de presença ao trabalhar no Google, resumida na frase ”Bring our full self to work” ou “Venha por inteiro ao trabalho”. “Uma grande parte desse conhecimento vêm de conversas informais: temos uma cultura que nos incentiva a compartilhar nossas experiências e vida pessoal com colegas de trabalho”, explica Rony.
3. Imponha-se, mas não force a barra
A questão do posicionamento é frequente quando se trata de obter resultados e promoções, tanto para homens quanto para mulheres. É importante deixar clara sua opinião e participar, mas é preciso manter em mente a necessidade de equilíbrio. Afinal, diferentes partes têm diferentes prioridades e é natural que discordem em alguns aspectos.
Entra aí o famoso bom senso, que garante não apenas uma relação agradável e equilibrada mas uma maior facilidade para tomar decisões em conjunto. “Quando se lida com pessoas muito mais seniores que você, ainda que não sejam seu chefe, é necessário se impor como expert no assunto sem tentar forçar seu ponto de vista”, fala Rony.
Um jeito de fazer isso, em sua experiência, é trazer à mesa exemplos de sucessos anteriores – o que comprova que a abordagem proposta funciona – e estar aberto a outras opções. Em caso de conflito, não fuja: faça perguntas honestas e pratique a empatia, tentando entender o outro lado e que existem formas diferentes de pensar e resolver um problema.
“Uma decisão tomada conjuntamente é mais benéfica ao business que uma imposta – então trabalhe para influenciar o resultado da melhor maneira possível.”
4. Dê um Google: Saiba do que você está falando
É uma lição diretamente conectada à anterior: antes de se posicionar firmemente em relação a algo, saiba do que você está falando e esteja preparado para defender seu ponto de vista com argumentos convincentes.
“Participo de conversas com top management o tempo inteiro e espera-se que eu tenha um ponto de vista a compartilhar baseado em fatos, dados e possíveis riscos financeiros”, fala Rony. “É muito claro quando um executivo conhece o negócio a fundo ou não e nunca vou a uma reunião sem estudar o tópico que vamos discutir e, em geral, tentar formar meu ponto de vista antes da conversa.”
5. A diversidade amplia horizontes
O Google é conhecido por ter um dos ambientes corporativos mais diversos do mundo. Um número cada vez maior de pesquisas aponta que a diversidade traz consigo novos pontos de vista, novas soluções e novas maneiras de engajar o consumidor.
“Uma coisa legal de se trabalhar no Google a nível global é fazer contato com pessoas de todas a regiões. O compartilhamento de melhores práticas acontece mais facilmente e isso sempre gera algumas boas discussões”, explica Rony. “A diversidade de backgrounds proporciona uma oportunidade única para inovar, combinando o melhor de vários mundos.”
6. Ir além é fundamental
Rony, que é hoje considerado um veterano da equipe de planejamento, sempre escuta dos colegas a frase “What brought us here won’t take us where we want to be”. Em tradução livre, seria “O que nos trouxe aqui não vai nos levar até onde queremos ir”. Ou seja, a melhoria na empresa é contínua e a necessidade novas ideias, inesgotável – a régua só fica mais alta.
“Estamos constantemente mudando por uma razão muito simples: há sempre oportunidade para melhorar”, resume ele, que interage com diversas áreas e indústrias. “Há ainda a ideia de que se pode dedicar parte do seu tempo para desenvolver algo que não faz parte de sua função principal, o que pode resultar em melhorias de processos existentes.”
Trabalhar no Google: os estagiários da vida real
Em depoimento a EXAME.com, 7 brasileiros que passaram pela edição 2015 do programa de estágio da empresa contam um pouco sobre os “mimos” e surpresas que encontraram ao trabalhar no Google, em São Paulo. Veja a seguir:
Fernando Balbino, 23 anos
Curso: Economia na USP (Universidade de São Paulo).
O que faz no Google: Atendimento e consultoria dos produtos do Google para pequenas e médias empresas.
Qual foi sua maior surpresa ao entrar para a equipe? “A grande surpresa foram as pessoas. Aprendi e aprendo muito com a equipe, todo mundo é super aberto e sempre disposto a oferecer ajuda, especialmente para nós, os estagiários”, conta Fernando.
De qual privilégio ou “mimo” do Google você gosta mais? “Poder jogar video game depois do serviço é muito bom, porque assim a gente consegue conversar e desacelerar. Também jogo muito pingue-pongue e sinuca, que estão disponíveis nas áreas de convivência”.
O que diria a quem sonha em trabalhar na empresa? “No Google pude me desenvolver para além daquilo que fui contratado pra desempenhar, seja através das conversas com os outros funcionários ou fazendo parte de diferentes comitês da empresa, como o comitê de funcionários negros, gays, mulheres etc. Trabalhar no Google é de fato um ambiente de crescimento”.
Jessica Miwa, 21 anos
Curso: Jornalismo na Fundação Cásper Líbero.
O que faz no Google: Atendimento e consultoria dos produtos do Google para pequenas e médias empresas.
Qual foi sua maior surpresa ao entrar para a equipe? “O escritório é incrível, com diversas salas e lanches que encantam qualquer um. Tem academia, sala com jogos, sala de descanso, duas pequenas cozinhas por andar. É coisa de outro mundo”.
De qual privilégio ou “mimo” do Google você gosta mais? “É difícil escolher! As confraternizações semanais no restaurante são ótimas para descontrair um pouco e conhecer pessoas de outras áreas”.
O que diria a quem sonha em trabalhar na empresa? “É muito bacana poder trabalhar em uma empresa com pessoas tão diversas e qualificadas. A troca é muito rica”.
Pedro Barino, 24 anos
Curso: Engenharia de produção na UFES (Universidade Federal do Espírito Santo).
O que faz no Google: Estratégia de contas para pequenas e médias empresas.
Qual foi sua maior surpresa ao entrar para a equipe? “Eu fiquei muito surpreso com a quantidade de oportunidades que tive em tão pouco tempo. Os estagiários recebem uma atenção muito especial. Se você entrega resultados com qualidade, cada mais oportunidades de desenvolvimento são oferecidas”.
De qual privilégio ou “mimo” do Google você gosta mais? “Poder jogar pingue-pongue no escritório é o meu ‘mimo’ favorito. Faço isso praticamente todos os dias”.
O que diria a quem sonha em trabalhar na empresa? “Trabalhar no Google é fantástico e mudou a minha vida. Vale muito a pena participar do processo seletivo independentemente de onde você more. O fato de o processo seletivo ser online ajuda muito nesse aspecto. Eu, por exemplo, morava em Vitória, no Espírito Santo, e fiz todas as entrevistas no meu quarto”.
Cheyenne Campos, 22 anos
Curso: Administração no Insper (Instituto de Ensino e Pesquisa).
O que faz no Google: Estratégia de contas.
Qual foi sua maior surpresa ao entrar para a equipe? “Fiquei muito surpresa com a facilidade com que Googlers interagem com outros Googlers, independentemente do cargo, área ou país. É algo que otimiza muito os processos”.
De qual privilégio ou “mimo” do Google você gosta mais? “A flexibilidade de poder trabalhar de qualquer escritório do Google, contanto que você respeite o fuso horário do Brasil”.
O que diria a quem sonha em trabalhar na empresa? “O estilo ‘play hard, work hard’ realmente é levado a sério por aqui, tanto nos relacionamentos com os outros colegas quanto com os clientes que atendemos. Trabalhamos bastante, mas também temos muitos momentos de descontração”.
Jessica Santos, 23 anos
Curso: Publicidade e propaganda no Mackenzie.
O que faz no Google: Estratégia de contas para pequenas e médias empresas.
Qual foi sua maior surpresa ao entrar para a equipe? “As pessoas no Google são muito abertas e dispostas a ensinar e trocar experiências, e não apenas as pessoas que trabalham diretamente com você”.
De qual privilégio ou “mimo” do Google você gosta mais? “Ter diversos grupos e aulas diferentes, como aulas de dança, yoga e violão. Isso dá a oportunidade de praticar mais os nossos hobbies e também conhecer pessoas com interesses parecidos”.
Raffaella Bignardi, 24 anos
Curso: Administração na FGV (Fundação Getúlio Vargas).
O que faz no Google: Vendas para pequenas e médias empresas.
Qual foi sua maior surpresa ao entrar para a equipe? “Fiquei surpresa com a receptividade das pessoas, e também com o tamanho da empresa”.
De qual privilégio ou “mimo” do Google você gosta mais? “A biblioteca incrível que fica à nossa disposição”.
O que diria a quem sonha em trabalhar na empresa? “Trabalhar no Google é incrivelmente dinâmico, e de uma forma muito positiva”.
Heitor Melo, 25 anos
Curso: Administração de empresas na USP (Universidade de São Paulo).
O que faz no Google: Suporte estratégico para pequenos e médios negócios.
Qual foi sua maior surpresa ao entrar para a equipe? “O que mais me surpreendeu foi o clima organizacional totalmente voltado para nossa criatividade e bem-estar. Também é uma surpresa ver na prática que é possível se divertir durante o desenvolvimento das atividades de trabalho”.
De qual privilégio ou “mimo” do Google você gosta mais? “O que mais impactou minha rotina foram as aulas de Tai Chi Chuan oferecidas após o expediente. Esses exercícios me ajudaram a conciliar o último semestre da graduação de uma forma muito mais tranquila e equilibrada”.
O que diria a quem sonha em trabalhar na empresa? “Destacaria o apoio e cumplicidade dos gestores e colegas de trabalho. Um exemplo disso é a acessibilidade e facilidade das reuniões sobre carreira, que por vezes são online e independem do lugar onde estão os escritórios”.
Como trabalhar no Google?
Existem diversas formas de fazer parte da equipe do Google. Mas, quando se trata do time brasileiro, as opções para trabalhar no Google são mais limitadas. A área de carreira do site apresenta as posições abertas em diversas partes do mundo, incluindo no Brasil. É possível filtrar por localidade, área de atuação, nível de experiência exigido, entre outros fatores. Também é possível definir alertas por e-mail com vagas compatíveis com preferências pessoais.
O processo seletivo é composto por três etapas: inscrição, entrevista e decisão. O site mostra todas as vagas disponíveis na empresa. Caso alguma combine com seu perfil, basta enviar seu currículo em inglês pela plataforma. Os recrutadores avaliam os candidatos e selecionam alguns para uma entrevista, que pode ser feita por videoconferência, mais de uma vez e em inglês. Depois do bate-papo, é escolhida a pessoa que o recrutamento julgar mais compatível com a posição.
Existem oportunidades nos times de engenharia, tecnologia, comunicação, marketing, design, estratégia de negócio, vendas, serviços, suporte, finanças, jurídico, instalações e gestão de pessoas.
É possível trabalhar para o Google pela internet?
Sim! Mas talvez não da forma como você imagine. É possível colaborar com a empresa no estilo home office gerando conteúdo. Funciona da seguinte forma: Se você produz conteúdo de qualidade (por meio de um site ou blog, por exemplo), o Google poderá anunciar na sua página e os cliques em propaganda podem ser revertidos em dinheiro para o dono do domínio. Quanto mais acesso, maior será o rendimento.
Tudo isso é feito pelo Google Adsense, serviço de publicidade do grupo. Quem tiver uma página na internet pode se inscrever no programa para exibir anúncios em diversos formatos. A exibição é administrada pelo Google e gera lucro baseado ou na quantidade de cliques ou de visualizações. Contudo, para que isso ocorra, é preciso seguir algumas diretrizes de periodicidade e qualidade de conteúdo.
O serviço é utilizado por mais de dois milhões de pessoas e pode ser aplicado por meio de aplicativos, vídeos ou conteúdo escrito. Também é possível personalizar os anúncios que aparecem na página de acordo com o público-alvo e segmento que você trabalha. Portanto, é possível sim trabalhar para o Google pela internet, mas não propriamente como um empregado, e sim uma relação de troca de serviços.
O processo seletivo: o que você precisa saber
São basicamente quatro atributos que o Google procura, segundo Daniel Borges, gerente de atração de talentos do Google para a América Latina. O primeiro é o raciocínio lógico, a habilidade de responder perguntas relacionadas à função da pessoa. “Colocamos o candidato em uma situação hipotética e queremos ver como a pessoa a entende, como propõe soluções e como se comunica. O segundo item é a liderança — o quão bom você é para atingir um objetivo em comum. Tem muito a ver com iniciativa e espírito empreendedor”, aponta.
O terceiro item é o ‘googliness’. “Nada mais é do que um conjunto de comportamentos que ilustram a nossa cultura: saber trabalhar em equipe, ser ético, transparente nas relações e ter uma boa comunicação. O quarto e último atributo é a experiência. Se estou contratando para trabalhar no Google uma pessoa para marketing, é esperado que ela tenha experiência nessa área. E o interessante é que esses quatro atributos são avaliados para qualquer nível de candidato, em qualquer lugar no mundo.”
E uma formação acadêmica não é obrigatória. Faz anos que o Google divulga ativamente que candidatos podem ter se formado em certa área _ou_ ter experiência equivalente.“O que mais importa é ter as habilidades relevantes, que às vezes são obtidas através de treinamentos”, comenta Ginni Rometty, CEO da IBM. Isso não significa que diplomas são inúteis – apenas que não definem mais futuros profissionais da maneira que costumavam.
“As qualificações acadêmicas seguem sendo uma consideração importante quando candidatos estão sendo avaliados, mas não serão mais uma barreira para quem quer colocar um pé na porta”, disse Maggie Stilwell, uma das responsáveis pela seleção de talentos da consultoria Ernst and Young, ao Glassdoor.
Para demonstrar seu potencial, especialmente quando se trata de empregos ligados à tecnologia, candidatos podem investir em projetos pessoais e portfólios, que são uma forma palpável de demonstrar suas capacidades. Outro ponto essencial é se preparar para a entrevista. Em um artigo publicado pelo jornal The New York Times, Laszlo Bock, que foi responsável pela seleção do Google por uma década, explicou como se destacar nesse momento.
1. Tenha (e mostre) persistência
A primeira coisa que o Google busca é habilidade cognitiva geral, o que significa “a habilidade de aprender e resolver problemas“. Para Bock, mesmo que você não seja o melhor em algo difícil, não significa que deva desistir – e é especialmente útil persistir em treinamentos analíticos, lógicos e formais, que vão ajudá-lo mais para frente a absorver novos aprendizados.
“Um conjunto de conhecimentos que será inestimável é a habilidade de entender e aplicar informações”, continua. Isso vai ajudá-lo a avançar em seus estudos, obter novas habilidades e criar novos projetos.
2. Escreva um bom currículo
A chave, segundo Bock, é destacar suas fortalezas da maneira correta. “Emoldure-as como: ‘Eu conquistei X, em relação a Y, ao fazer Z.’”, resume. “A maioria das pessoas colocaria ‘escrevi editoriais para o The New York Times‘, mas seria melhor dizer: ‘Publiquei 50 editoriais, enquanto a maioria dos editorialistas publica 6, por ter oferecido insights aprofundados sobre uma dada área ao longo de três anos.’”
3. Se prepare para as entrevistas
Com essas fortalezas bem destacadas no papel, é preciso se preparar para apresentá-las pessoalmente e agregar valor à sua candidatura. “Você deve dizer: ‘Aqui está o atributo que vou demonstrar. Aqui está a história que o demonstra. E aqui está como essa história o demonstra’”, explica. “Em uma entrevista, a maioria das pessoas não explicita o raciocínio por trás de suas ações ou motivos.”
Mitos e verdades dos processos seletivos para trabalhar no Google
Mônica Santos, diretora de recursos humanos do Google para a América Latina, responde uma série de perguntas e explica melhor o perfil do candidato ideal para trabalhar no Google.
É verdade que o Google não se importa muito com a reputação da universidade que o candidato frequentou?
Sim. Preferimos um bom aluno de uma faculdade de segunda linha a um aluno medíocre de uma faculdade de primeira linha. O importante é o candidato mostrar que corre atrás. De que adianta frequentar uma excelente universidade, mas passar o tempo todo no grêmio, bebendo cerveja? Não é o diploma em si que importa, mas sim a atitude.
Além disso, uma das nossas prioridades é a diversidade. Se buscássemos somente profissionais formados nas grandes universidades para trabalhar no Google, desperdiçaria a chance de ter pessoas com mentalidades diferentes.
Qual é o peso das notas obtidas pelo candidato na faculdade?
Houve uma mudança importante quanto a isso. Há um tempo, atribuíamos um grande peso ao desempenho acadêmico para contratar. Decidimos reavaliar esse critério e percebemos que boas notas não equivalem necessariamente a uma boa performance profissional. Hoje, isso importa bem menos para a empresa do que no passado.
Não é que não ligamos para isso, mas é mais importante no caso de estagiários e recém-formados. O jovem normalmente não tem uma experiência muito longa, então precisamos olhar para a sua trajetória como aluno. Já no caso de um profissional mais experiente, há outros elementos para avaliar.
Um candidato que nunca trabalhou numa empresa de tecnologia terá dificuldade para ser aceito no Google?
De forma alguma. Se você quer trabalhar no Google na área de engenharia e desenvolvimento de software, precisa ser da área, claro. É parte do escopo, da função. Mas, para qualquer outra área da empresa, não há problema algum em nunca ter tido contato com tecnologia. Temos muitas pessoas aqui em São Paulo que trabalharam em outros setores. Nós queremos pessoas com perfis diferentes.
O Google ficou famoso por ter perguntas difíceis e esquisitas em suas entrevistas, como “Quantas bolinhas de gude cabem num fusca?” ou “Por que as tampas de bueiro são redondas?”. O processo seletivo da empresa ainda funciona assim?
Na verdade, muitas mudanças aconteceram nos últimos anos. Antigamente nós fazíamos essas perguntas difíceis, sobre bolinhas de gude e por aí vai. Mas chegamos à conclusão de que isso não mede competência e as respostas podem ser treinadas. O Google também era conhecido por ter um processo seletivo longuíssimo, com muitas entrevistas. No fim, percebemos que isso não era eficiente e também mudamos.
Hoje, o nosso processo seletivo é surpreendentemente simples. Não há dinâmicas, apenas entrevistas. Idealmente acontecem quatro conversas. O candidato responde a perguntas hipotéticas e comportamentais, mas sempre sobre assuntos de trabalho. Isso é o suficiente. Ao fim dessa fase, o recrutador prepara um dossiê, com o currículo, informações de referência e um relatório das entrevistas, e o submete a um comitê interno, que faz a recomendação final sobre a contratação.
Como é o perfil de quem é contratado pelo Google?
Nós buscamos quatro elementos num profissional para trabalhar no Google. O primeiro é inteligência ou capacidade cognitiva. Significa compreender e resolver problemas e ser capaz de aprender coisas novas. O segundo ponto tem a ver com a experiência relacionada ao cargo. Para algumas empresas, isso tem uma importância gigantesca, enquanto para o Google é um pouco relativa. Para nós, importa mais o potencial do que o histórico do candidato.
Também procuramos pessoas com perfil de liderança, e não só para posições de gestores ou gerentes. Todos aqui precisam ter iniciativa e capacidade de mobilizar pessoas, até o estagiário. Mas também não adianta querer ser sempre o líder. Você precisa ser capaz de abrir mão disso, quando necessário, e trabalhar em grupo.
O quarto e último elemento é o que chamamos de “googliness”, ou seja, a adaptação do candidato à cultura da empresa. O que é isso? Basicamente, significa ser colaborativo e pensar diferente dos demais. Ter “googliness” também é ser uma pessoa interessante, com quem é gostoso trabalhar.
Quem é o profissional que o Google não quer em seus quadros?
Não queremos “heróis” que resolvam todos os problemas sozinhos. Aqui as pessoas trabalham em equipe. Não há espaço para trabalhar no Google quem é arrogante ou individualista.
Outra característica que não funciona no Google é ser muito apegado à hierarquia. Quando você fala em inovação e criatividade, você não pode ter amarras ou estruturas muito fixas. Num momento você é o líder do projeto, no outro você é parte do grupo. Quem se preocupa com a hierarquia não se dá bem aqui, seja como chefe, seja como funcionário. Não dá para esperar permissão para fazer as coisas. Se você passa e vê alguma coisa errada, precisa consertar ou, se não puder, precisa pedir para alguém consertar.
Os escritórios do Google são famosos por serem descolados e oferecerem diversas regalias para os funcionários, como jogos e salas de massagem. Por outro lado, a cobrança por resultados é bastante alta…
Sim, a cobrança é alta. Eu sempre falo que o Google não chegou aonde chegou com pessoas jogando pingue-pongue o dia inteiro. Nós contratamos pessoas realizadoras, que querem fazer a diferença. Apesar do ambiente cool, nós entregamos.
Na verdade, nós acreditamos que ter um ambiente agradável, com jogos e comida à vontade, é algo que torna as pessoas mais produtivas. Você não precisa ter um ambiente sério, tenso, para gerar resultado. Pelo contrário. Pessoas relaxadas e felizes rendem muito mais.
Como ser aprovado no concorrido processo seletivo
Monica Santos destaca o quanto é importante chegar preparado para trabalhar no Google. “Procure conhecer a empresa e se informar o máximo possível”, diz ela. Como ela ganha dinheiro? O que faz? Quais são seus produtos? Seus objetivos? Outro ponto crucial é entregar um currículo honesto. “Não minta”, diz Monica. “Não adianta fingir porque, ao ser contratado, não vai conseguir sustentar o papel.”
Para facilitar as coisas, o próprio processo seletivo funciona como um pequeno período de experimentação, em que o possível novo funcionário interage com chefes, pares e colegas. Assim, fica mais fácil para todo mundo descobrir se realmente há alinhamento. “Quando você está contratando os melhores do mercado, a pessoa também está escolhendo se o Google o lugar certo para ela”, resume Monica.
Entrevista com Monica Santos, diretora de Recursos Humanos do Google para América Latina:
O processo é basicamente o mesmo também em outras nações. E não importa se a vaga é para um gerente ou um estagiário, tecnologia ou marketing, há quatro atributos que são sempre fundamentais nos escritórios do Google pelo mundo. Veja a definição desses quatro atributos dada pelos próprios Eric Schmidt e Jonathan Rosenberg (ex-CEO e Chairman da empresa, respectivamente) no livro ‘Como o Google Funciona’:
1. Liderança
“Queremos saber as diferentes soluções que alguém usou em várias situações a fim de mobilizar uma equipe. Isso pode incluir assumir um papel de liderança no trabalho ou em uma organização, ou mesmo ajudar uma equipe a obter sucesso mesmo quando o entrevistado não era oficialmente o líder designado.”
A capacidade de engajar pessoas, mostrar iniciativa e atingir objetivos é imprescindível em todos os níveis para trabalhar no Google. “Em muitos momentos, hoje você é líder de um projeto e amanhã é parte do grupo em outro”, completa Monica. “Procuramos pessoas que questionem o status quo e que queiram fazer as coisas acontecerem.”
2. Competência técnica
“Procuramos por pessoas com uma variedade de pontos fortes e paixões, não apenas talentos isolados. Também queremos garantir que os candidatos tenham a experiência e formação necessárias para o sucesso no cargo. No caso de candidatos ao setor de engenharia, por exemplo, verificamos a habilidade de programação e áreas técnicas de conhecimento.”
3. Habilidade cognitiva
“Estamos mais interessados em como um candidato pensa do que em notas e transcrições. Tendemos a perguntar algumas questões relacionadas ao cargo que ofereçam uma visão de como ele resolve problemas.” Em outras palavras, é a habilidade de entender um problema ou cenário, ser capaz de criar soluções e comunicá-las de forma clara. Comunicação é o ponto-chave para trabalhar no Google.
4. “Googliness”
“Queremos descobrir o que torna determinado candidato singular. Queremos também garantir que esse seja o lugar onde ele prosperará, então procuramos por sinais de sua satisfação com a ambiguidade, tendência à ação e natureza colaborativa.” Para falar de alinhamento, nada mais adequado que esse neologismo do Google. A tal “googliness” é a capacidade de adaptação do candidato à cultura da empresa, que envolve ética, transparência e capacidade de colaborar com outros.
Sinal vermelho para o Google: o que evitar ao máximo no currículo
Laszlo Bock, atualmente vice-presidente sênior do departamento de recursos humanos, contou quais são os cinco maiores erros que encontra cotidianamente em currículos de pessoas que querem trabalhar no Google – que às vezes recebe 50 mil CVs por semana.
“O mais deprimente é que consigo entender com esses currículos que muitas pessoas são boas, às vezes ótimas”, conta Laszlo. “Mas em um mercado de trabalho tremendamente competitivo, basta um pequeno erro para um gerente rejeitar um candidato que, sem ele, seria interessante”. A seguir, ele escreve sobre os cinco erros de CV que o Google não perdoa:
Erro 1: Erros de digitação
Esse parece óbvio, mas acontece de novo e de novo. Uma pesquisa da Career Builder em 2013 mostrou que 58% dos currículos têm erros de digitação. Na verdade, as pessoas que mexem em seus currículos cautelosamente são especialmente vulneráveis porque os erros muitas vezes resultam de ajustar o texto de novo e novo uma última vez.
Ao fazer isso, de repente sujeito e verbo não concordam mais ou um ponto final fica no lugar errado ou datas sem alinhamento. Erros de digitação são fatais porque empregadores os interpretam como falta de atenção aos detalhes ou despreocupação com qualidade. O conserto?
Leia seu currículo de baixo para cima: reverter a ordem normal ajuda a focar em cada linha de maneira isolada. Ou peça para alguém revisar com cuidado para você.
Erro 2: Comprimento
Uma boa regra geral é uma página de currículo para cada dez anos de trabalho. Difícil encaixar tudo, certo? Mas um currículo de três ou quatro ou dez páginas simplesmente não será lido com atenção. Como escreveu Blaise Pascal: “Eu teria escrito uma carta mais curta, mas não tive tempo.”
Um currículo focado e limpo demonstra habilidade de síntese e priorização e mostra as informações mais importantes sobre você. Pense desse jeito: o único propósito de um currículo é conseguir uma entrevista. É isso. Quando você estiver na sala de entrevista, o currículo não importa muito. Então corte. Está muito longo.
Erro 3: Formatação
Exceto se você está tentando conseguir uma vaga de designer ou artista, seu foco deve estar em deixar seu currículo limpo e legível. Pelo menos uma fonte tamanho 10. Pelo menos 1,2 centímetros de margem. Papel branco, tinta preta. Espaço consistente entre as linhas, colunas alinhadas, seu nome e contato em cada página.
Se puder, observe-o no Google Docs e no Word, então anexe em um email e abra como prévia. A formatação pode ficar ruim em uma plataforma. Salvar como PDF é uma boa saída.
Erro 4: Informações confidenciais
Certa vez, recebi um currículo de candidato que trabalha em uma das três melhores consultorias. A empresa tinha uma política de privacidade rígida: os nomes dos clientes nunca poderiam ser compartilhados. No currículo, o candidato escreveu: “Consultor em uma grande empresa de software em Redmond, Washington”. Rejeitado!
Há um conflito inerente entre as necessidades de seu empregador (mantenha segredos de negócios confidenciais) e suas necessidades (mostrar quão incrível eu sou e assim conseguir um emprego melhor). Então frequentemente candidatos encontram maneiras de respeitar as letras dos acordos de privacidade mas não seu espírito. É um erro.
Mesmo que esse candidato não tenha mencionado a Microsoft pelo nome, qualquer revisor saberia. Em uma olhada rápida, descobrimos que pelo menos 5-10% dos currículos revelam informações confidenciais. O que me diz, como empregador, que eu jamais deveria contratar esses candidatos… A não ser que eu queira meus segredos enviados por e-mail à competição.
Erro 5: Mentiras
Essa parte meu coração. Mentir em seu currículo nunca, nunca, nunca vale a pena. Todo mundo é demitido por isso, inclusive CEOs. Dê um Google em “CEO demitido por mentir em CV” e veja você mesmo. As pessoas mentem sobre seus diplomas (quase formado não é formado), notas (já vi centenas de pessoas “acidentalmente” arredondarem suas notas para cima, mas nunca para baixo) e onde estudaram (desculpa, mas empregadores não vêem um diploma de “vida” concedido online do mesmo jeito que vêem um da UCLA).
As pessoas mentem sobre quanto tempo passaram em empresas, o tamanho de suas equipes, resultados de vendas, sempre soprando a seu favor.
Há três grandes problemas com a mentira. Primeiro, você pode ser pego facilmente. A internet, suas referências ou pessoas que trabalharam em sua empresa no passado podem revelar sua fraude. Segundo, mentiras te seguem para sempre. Minta em seu currículo e 15 anos depois ganhe uma grande promoção. O que acontece se você for descoberto? Demitido. Boa sorte explicando isso em sua próxima entrevista. Em terceiro lugar… Nossas mães nos ensinaram isso. Sério.
Como se sair bem na entrevista, segundo Laszlo Bock
Baseado em sua experiência pessoal, ele compartilhou em sua página no LinkedIn seis dicas de como se dar bem nessas entrevistas, se o seu sonho é trabalhar no Google.
1. Advinhe o futuro
Você pode antecipar 90% das perguntas que serão feitas durante a entrevista. Três delas são bastante comuns: “Me fale um pouco sobre você?”, “Qual é sua maior fraqueza?” e “Qual é o seu maior ponto forte?”. Ainda assim, as demais perguntas fazem parte de uma lista fácil de advinhar, como “Por que você quer este trabalho?” ou “Me conte um problema difícil que você tenha resolvido”. Se você não consegue pensar em nenhuma, busque no Google ‘perguntas mais comuns em entrevistas’. Em seguida, anote as vinte melhores perguntas que você acha que vão fazer parte da sua entrevista.
2. Planeje o ataque
Para CADA pergunta dessa lista, escreva uma resposta adequada. Sim, eu sei que não é uma tarefa fácil escrever essas resposta. É difícil e frustrante, porém faz com que o raciocínio das respostas fique gravado na sua cabeça – e isso é muito importante. Você deve dar respostas rápidas e automáticas. Não vale a pena deixar para pensar em todas as respostas somente na hora da entrevista.
3. Tenha um plano B
Na realidade, para cada uma das perguntas da sua lista, você deve escrever três respostas. Por que? Você precisa ter uma resposta diferente e igualmente boa para cada questionamento do entrevistador, caso você sinta, na hora da entrevista, que uma das respostas não vai fazer tanto sentido no contexto da conversa.
4. Prove-se
Cada questão deve ser respondida com uma história que prova que você pode fazer aquilo que estão te perguntado. A pergunta “Como é que você lidera?” deve ser respondida com “Eu sou um líder colaborativo/decisivo/determinado/etc. Vou contar sobre a ocasião em que eu…”. Sempre conte uma história ou traga fatos para provar que você é o que você diz que é.
5. Leia o ambiente
Olhe em volta. Concentre-se no entrevistador. Nos primeiros dez segundos da entrevista, veja se há alguma coisa em seu escritório que você tenha percebido e possa usar para fazer uma conexão? Um livro em uma prateleira? A foto de família? Uma pintura? Leia o entrevistador: sua linguagem corporal está aberta ou fechada? Ele está cansado e você deve tentar animá-lo? Ele está gostando da sua linha de raciocínio ou você deve mudar de direção?
6. Pratique
Quando eu estava no segundo ano da graduação em Administração, eu pratiquei minhas respostas – em voz alta – até conseguir contar cada história bem. Meu companheiro de quarto entrou um dia no dormitório e me viu sentado no sofá recitando uma vez atrás da outra por que eu considerava que era um grande líder. Ele imaginou que eu estava preso em algum circuito de auto-ajuda de afirmação pessoal, ou algo do tipo. Mas logo depois eu consegui sete ofertas de emprego de cinco empresas diferentes (isso é outra história) e estava prestes a obter mais seis no momento em que parei de buscar. Como isso é possível? Prática.
Hora da entrevista: você saberia responder a essas perguntas difíceis feitas pelo Google?
Leia alguns exemplos de perguntas (reais!) feitas para quem quer trabalhar no Google abaixo. A fonte é William Poundstone, autor do livro Are You Smart Enough To Work At Google?.
1. Como você pesaria um elefante sem uma balança?
Resposta: leve o animal até uma barca. Seu peso vai fazer com que a barca afunde vários centímetros na água. Trace uma linha no casco para marcar o nível da água e tire o elefante da embarcação. Em seguida, jogue sacos de areia de 50 quilos ou qualquer coisa parecida até que a água atinja a linha traçada.
Motivos para ter calma: essa é uma pergunta bastante técnica, o que significa que provavelmente seria feita para uma vaga que exija esse perfil. Não para todo mundo!
2. Há os seguintes números na lousa: 10, 9, 60, 90, 70, 66. Qual vem depois?
Resposta: Não foque apenas nos números em si. Neste caso, é preciso escrevê-los por extenso para analisar o problema: ten, nine, sixty, ninety, seventy, sixty-six (o exemplo é em inglês, mas dá para entender o raciocínio).
Ten – 3 letras (outras opções de números que se escrevem essa quantidade de letras são one, two, six)
Nine – 4 letras (outras opções são zero, four, five)
Sixty – 5 letras (outras opções são three, seven, eight)
Ninety – 6 letras
Seventy – 7 letras
Sixty-six – 8 letras
O que significa que o próximo número precisa ter 9 letras quando escrito por extenso e terminar em 0, 9 ou 6. No caso, o menor número une ninety (6 letras) e six (3 letras).
Motivos para manter a calma: Agora que você viu esse exemplo, vai lembrar dessa possibilidade.
3. Você quer ter certeza que Bob tem seu telefone, mas não pode perguntar diretamente. Precisa escrever uma mensagem para outra pessoa, Eve, levar. Ela dará o cartão a Bob e trará uma mensagem dele para você. Você não quer que Eve tenha seu número. O que perguntará para Bob?
Resposta: Quem sabe um pouco mais sobre criptografia online vai reconhecer esse cenário (Eve, nesse caso, vem de eavesdropping, ou espionagem).
E embora seja possível criar todo um sistema de decodificação de mensagens, também é possível ser mais direto: peça para Bob ligar num horário bem específico. Se ele ligar na hora certa, tem o número certo. Se não ligar, não tem.
Motivos para manter a calma: no Google, a resposta mais simples pode ser a certa. Não complique as coisas sem necessidade.
4. Você tem uma pilha de centavos da altura do Empire State Building. Consegue encaixá-la em uma sala?
Resposta: Primeiro, repare que a pergunta exige apenas “sim” ou “não”. Depois, lembre-se que o Empire State Building é alto: são 102 andares (saber o número exato, no entanto, não importa).
Isso significa que a pilha completa precisaria de uma sala com um pé direito tão alto quanto o prédio em si, o que é impossível. Mas não se você puder dividir a pilha em várias!
Se houver espaço no chão para 100 centavos lado a lado, por exemplo, você pode fazer 100 colunas que terão a altura média de um andar comum. Ou seja, não só é possível encaixá-las como é bastante fácil – desde que você tenha uma enorme quantidade de moedas.
Motivos para manter a calma: Essa pergunta exige um pouco de abstração, mas a resposta é mais intuitiva que as outras. Apenas respire fundo e desenhe se precisar.
E aí, pronto(a) para encarar o desafio de se tornar um Googler?
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